02
juli

Op zoek naar het gemeenschappelijke belang

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6179
  • 4 reacties
  • Afdrukken

Een organisatie bestaat uit verschillende afdelingen. Dat zijn soms aparte werelden met een eigen cultuur. Afdelingen met schotten ertussen die elkaar nog moeten ontdekken. Zo is het ook vaak met human resources (hr) en de ondernemingsraad (or) gesteld. Zonde, want als ze de krachten bundelen ontstaat er iets waardevols.

De wereld van de or biedt inzicht in wat er leeft in de organisatie. Zij kennen als geen ander de werkprocessen en de af te leveren dienst of het product. De wereld van hr bestaat onder andere uit het stimuleren en faciliteren van mensen in hun ontwikkeling om goed, vitaal en met plezier het werk te kunnen doen. Deze twee werelden zouden elkaar kunnen vinden en verbinden op verandering en transformatie. Ingrijpende organisatieveranderingen zijn complex en het staakt vaak bij de implementatie van hr-beleid. De or kan het proces van betekenisverlening begeleiden op de werkvloer en het beleid vertalen naar persoonlijke waarden om op die manier een beweging in gang te zetten. Hr kan via de or de business goed leren kennen, om op die manier het interne beleid daar beter op af te stemmen.

Ik heb in mijn werk die twee fantastische eilanden goed leren kennen. Ze hebben een groot gezamenlijk belang, ten behoeve van de gehele oceaan: de organisatie. Toch komen de bewoners zelden van hun eigen eiland af. Zij willen graag weten wat er aan de overkant gebeurt, maar pas wanneer er oorlog uitbreekt, spreken zij elkaar. Dan is het vaak te laat. Waarom komen de bewoners van de twee eilanden in een eerder stadium niet bij elkaar? Informeren naar elkaars wensen en talenten of zoeken manieren om elkaar te versterken? Hoe trekken ze samen op om het gezamenlijke belang te dienen?

Twee eilanden met één doel

Hr en or hebben een gemeenschappelijk doel: vanuit bedrijfsbelang en personeelsbelang bijdragen aan het goed functioneren van de onderneming en al haar doelstellingen. In de praktijk gaat samenwerken vaak mis omdat er allerlei aannames in de weg zitten: 'Hr-professionals zijn er voor directie en niet voor het personeel' en 'De or-leden werken vanuit persoonlijk belang'. 'Onze hr-afdeling stelt weinig voor', 'Onze or mist kwaliteit'. Deze veronderstellingen leven binnen veel organisaties. In deze turbulente tijd lopen we een economisch risico als men kibbelend op eilanden blijft zitten en de organisatiedoelen uit het oog verliest.

Elkaar begrijpen

Ik ben in de gelukkige omstandigheid dat ik op beide eilanden mag vertoeven en dat heeft mij veel waardevolle informatie opgeleverd. De verbinding tussen deze twee werelden kan energie opleveren, omdat het resultaat van deze samenwerking is dat de organisatie een stap verder komt. Maar hoe realiseer je dat?

Allereerst door het begrijpen van elkaars bestaansgrond en taal. Het klinkt in eerste instantie wellicht wat vreemd, maar vaak hebben beide partijen in de basis te weinig kennis over elkaar. Kom met een open houding op elkaars eiland en bouw samen aan een brug die de eilanden verbindt. De brug hoeft niet meteen perfect te zijn. Rome is ook niet in één dag gebouwd. Het is in eerste instantie een verkenningstocht. Door samen op zoek te gaan naar geschikt materiaal. De brug wordt steviger als hr en de or een gezamenlijke richting vinden.

Gemeenschappelijke doelen

Richting geven en ruimte laten is cruciaal in organisatieprocessen. In de samenwerking tussen hr en de or staat dit ook centraal. Door beiden te focussen op het bredere plaatje: de organisatie en haar doelstellingen. En door de dialoog aan te gaan over de bijdrage die hr en de or samen kunnen leveren aan de koers van de organisatie. Dat gebeurt door een gezamenlijke visie te ontwikkelen. Hr en de or hebben als stakeholders een belangrijk gemeenschappelijk doel: mensen. Een organisatie kan niet alleen worden omschreven aan de hand van een missie, organogram en procedures. Een organisatie is tevens een sociaal netwerk, een netwerk van menselijke relaties. Op dat terrein vinden hr en de or elkaar.

Gezamenlijke knelpunten

'Hoe krijgen we mensen in beweging?' en 'Hoe houden we mensen inzetbaar tot hun pensioen?' Met dit soort vraagstukken worstelen veel organisaties. In mijn samenwerking met hr-professionals en ondernemingsraden in zowel profit, als non-profit sectoren, spreek ik mensen die zich fulltime bezig houden met deze vraagstukken. Tegelijkertijd spreek ik ook mensen die zich hier totaal niet mee bezig houden. Zo sprak ik laatst met Dorien, medewerker bij een zorginstelling en lid van de or van dat bedrijf. Ze vertelde vol trots over de band die zij heeft met haar cliënten. Haar ogen straalden, want zij doet dit werk met passie. Ik stelde Dorien de vraag: 'Waarom doe jij wat je doet en waarom doe je dat hier?' Haar antwoord leverde waardevolle informatie op. Dorien weet te benoemen waar mensen op de vloer zekerheid in vinden en wat hen motiveert. Hr kan deze waardevolle kennis gebruiken om goed om te gaan met het menselijk potentieel. Zo kunnen hr en de or elkaar vinden door gezamenlijke knelpunten aan te pakken en elkaar, en daarmee de organisatie, te versterken. De verhalen van de medewerkers van deze zorginstelling worden nu doorverteld als een lopend vuurtje. Door het delen van bewijsvoering van vakmanschap ontstaat verbinding en vertrouwen. Die vormen de basis om mensen waardering te geven. Zo komen beleid en uitvoering dichter bij elkaar, een punt waar veel organisaties mee worstelen.

Duurzaam samenwerken

Het samenwerken is een middel en moet geen doel op zich worden. Om de samenwerking tussen hr en de or succesvol te maken is het van belang dat er gelijkwaardigheid heerst en erkenning is voor elkaars vakmanschap. Geef een hr-professional en een or-lid de ruimte om samen aan een thema te werken. Hiermee geef je mensen vertrouwen en verantwoordelijkheid voor een stuk van het grotere geheel. Of organiseer gezamenlijk een themabijeenkomst, waarbij de relatie mens en organisatie centraal staat. Zo gaan hr en de or samen aan de slag voor een vitale organisatie. Vanuit de dialoog wordt er gewerkt aan een transparante, gezamenlijke jaarkalender waar ruimte is om samen te werken binnen diverse organisatieprocessen. Zorg voor duidelijke en transparante processen en leg de onderlinge samenhang van activiteiten vast. Het creëren vanuit het gezamenlijk belang staat altijd voorop.

Landgoed Zonheuvel
Landgoed Zonheuvel is een hotel en trainingsinstituut van SBI. Hier kunnen mensen elkaar ontmoeten en vinden ze inspiratie, motivatie, kennis en inzicht. In een omgeving die u en uw team of organisatie de ruimte biedt. De ruimte om uzelf te kunnen zijn, de ruimte om tot nieuwe inzichten te komen en de ruimte voor inspiratie en bezinning. Meer weten? Klik hier.

Waardeer dit blogbericht:

Suzanne Kastermans is HR adviseur bij SBI training & advies. Zij adviseert de relaties van SBI op het gebied van (strategisch) HR beleid, - personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid van mensen. Suzanne is overtuigt van de wisselwerking tussen mens en organisatie. Medewerkers die op een natuurlijke manier 'meedoen', oftewel duurzaam participeren. Organisaties zijn effectiever als medewerkers meedenken en meedoen en medewerkers ervaren meerwaarde door co-creatie. Organisatiedoelstellingen behalen door succesvol samen te werken heeft voor Suzanne een belangrijke waarde. De succesformule van SBI 'samenwerkt' is daarom een formule die aansluit op haar persoonlijke visie. Vanuit deze visie verbindt zij ook mensen binnen organisaties om de ontwikkeling van organisatie en individu te stimuleren. Daarnaast maakt Suzanne deel uit van de innercircle van de HRcommunity en is zij medeverantwoordelijk voor het domein coaching & training.

Reacties