12
feb

Management Development, talentmanagement en blijvende vitaliteit voor 50 plussers

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3120
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Duurzame inzetbaarheid; op 10 maart houden we daar een seminar over. Met hr-pro's, loopbaancoaches, bedrijfsartsen en managers. 2015 is immers het jaar van duurzame en flexibele inzetbaarheid. Want het is over. De VUT, FPU, ouderenregelingen, oudelullendagen, prepensioen, 55-plusregelingen, al dat ontziebeleid is in een klap weg. Niks uitbuiken, maar opnieuw investeren in kennis, nieuwe kansen benutten en nog jaren meetellen op de arbeidsmarkt.

50plussers

Er is ineens een derde werkgeneratie. Wie nu vijftig is heeft nog zo'n twintig werkjaren voor de boeg. Alleen zijn we in ons rentabiliteitsdenken doorgeschoten. We gaan voor jong is flexibel, goedkoper, beter opgeleid. Wie rond de vijftig is en zijn baan kwijtraakt heeft vrijwel geen kans om een nieuwe te vinden. Op linkedin veroordeeld tot 'in between jobs' of 'op zoek naar een nieuwe uitdaging'. Dat is een verbijsterende realiteit die na de kruitdampen van de crisis begint door te dringen. We vinden natuurlijk allemaal dat dat niet kan. Daarom roepen we 2015 uit tot het jaar van het generatiemanagement. Met een eerste focus op ouderen. Bedrijven staan op de drempel van nieuw denken. Geen seniorenregelingen meer maar investeren in duurzame inzetbaarheid. In coaching, training, stages en opleiding. Talentmanagement voor 50plussers, dus!

Generatiemanagement is een noodzaak en geen luxe

Arbeidsprocessen evolueren razendsnel. Hiërarchie die jaren kon bestaan bij de gratie van het wel/niet beschikken over informatie (de baas weet er meer van) staat nu met twee muisklikken onder druk. Alle informatie is voor ieder beschikbaar. Netwerkstructuren dwars door organisaties heen verdringen de waarde van ervaring. Waar vroeger de organisatie nog lekker warm was voor de ouderen (wie kent nog het begrip vangnetfunctie?) wordt de 50plusser van nu voor het volle pond verantwoordelijk voor het eigen werkgeluk. Met als belangrijkste opgave om fit, gemotiveerd en inzetbaar te blijven binnen (en soms buiten) de organisatie en tot op de laatste werkdag. En het liefst met passie en plezier optimaal te blijven presteren. Dus in de steeds veranderende omgeving je talenten blijven inzetten waar die het beste tot hun recht komen of het meeste nodig zijn.

Het moet een van de belangrijkste prioriteiten van hr zijn om de 50plussers massaal te trainen in het actief vormgeven van hun derde werkfase. Daar heb je duurzaam hr en gedurfd generatiemanagement voor nodig. Nieuw denken dus voor organisaties, maar ook voor 50plussers zelf.

Op 10 maart is Hans Hattink spreker op het event HRinspiratie - Duurzame inzetbaarheid bij windkracht 12! Deze dag is een uniek ontmoetingspodium voor hr professionals, loopbaanadviseurs, bedrijfsartsen en managers. Vier doelgroepen die elk vanuit eigen invalshoek betrokken zijn bij het hr-beleid voor 50plussers. Deze multidisciplinaire bijeenkomst zorgt voor een optimale mix om van elkaar te leren en elkaar te inspireren.

Klik hier voor meer info en direct aanmelden.

En de vijftigplusser zelf? Maak je 10.000 dagenplan!

Dit is het nieuwe script: "Blijf speler in het spel, maak je bewust van de veranderingen die op til zijn, wat die voor je betekenen en wat je zelf kunt doen om je toekomst in eigen hand te houden. Hoe kom je en blijf je in beweging?! Die derde werkfase zijn zo'n 10.000 dagen die je met passie en plezier productief wilt maken. Dus geen 'ik heb recht op' en 'ze doen het niet goed met me' maar investeren in jezelf. De loopbaan is een zelfontwikkelingstraject geworden. Geen ontzorgen, maar jezelf blijven vernieuwen, innoveren, flexibel blijven, blijven presteren. Die derde werkfase stuiter je niet zomaar binnen, maar groei je op jouw manier in."

Derde werkfase

Het is iets om bij stil te staan. Ouder worden vinden we vaak moeilijk. De hamvraag: ben ik iets aan het verliezen (jeugd, schoonheid, aantrekkingskracht) of ga ik iets winnen (wijsheid, relativeringsvermogen, inzicht)?
Kennis veroudert sneller, technologie groeit explosief en de baan voor het leven wordt een rol voor bepaalde tijd. De derde werkfase begint met balans opmaken: is mijn kennis en ervaring nu en straks nog bruikbaar? Moet ik nieuwe kennis, nieuwe technieken oppakken? Oude kennis weer oppoetsen? Moet ik nu of op termijn naar een nieuwe rol in de organisatie?

En de politiek? Vecht tegen de maatschappelijke acceptatie van 'onrentabiliteit' van mensen!

Vanuit sociaal perspectief is het volstrekt onwenselijk, zo niet belachelijk om een omvangrijke bevolkingsgroep op tweederde van zijn werkzame leven als 'meereizend bezwaar' te zien. Dat hoort een politiek thema van belang te zijn. De financiële consequenties van het moeten opvangen van 'onrendabelen' zijn groot: Werkeloosheidsuitkeringen, kosten van uitval door ziekte en/of psychisch afhaken. Het voorkomen van financiële en mentale 'degradering' en daarmee maatschappelijke achterstelling van de 50plus-werknemer zou daarom alleen al om financiële redenen tot de politieke prioriteiten moeten behoren.

Het is een illusie om te veronderstellen dat arbeidsorganisaties uit vrije wil regelingen zullen treffen die indruisen tegen de aandeelhouderswaarde. De explosieve groei van de nul-urencontracten, contracten voor bepaalde tijd zijn voorbeelden waarbij zichtbaar wordt dat werkgevers niet meer uit zijn op het geven van zekerheid. Wetgeving zal nodig zijn om enige vorm van zekerheid af te dwingen. In elk geval genoeg zekerheid om een hypotheek af te kunnen sluiten.

Waardeer dit blogbericht:
0