21
dec

Interview Jeroen Hüpscher: We leggen ons nooit neer bij de status quo

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2603
  • 0 reactie
  • Afdrukken

F*ck the management staat op de website van TransIP. De grootste en meest innovatieve webhostingprovider van de Benelux kent geen afdelingen, hiërarchie of salarishuis. Hardcore geeks noemen ze zichzelf, omringd door ‘aliens’ die hen faciliteren om te excelleren. Dankzij de platte structuur, de informele cultuur en de flexibele geesten is de organisatie zo agile als een vedergewicht thaibokser. Wel is er een chef d’équipe, Jeroen Hüpscher, die de rol van CEO vervult en die zich ontfermt over de ‘familie’. 

Wat precies ís een TransIP’er?

‘Een TransIP’er is iemand die intrinsiek, vanuit zijn karakter en motivatie, bezig is met datgene waarin hij goed is: programmeren. Hij weet wat hij wil en hoeft niets te faken. Hij kijkt op zijn eigen manier naar een idee of een concept en neemt de vrijheid om te zeggen dat hij het goed vindt ­­­­ of niet. Niet omdat hem om een mening is gevraagd, maar omdat hij deze van nature heeft.’

TransIP zegt voortdurend te innoveren. Is dat in essentie wat jullie zoeken in een TransIP’er: innovatief talent?

‘Ja, want innovatie komt voort uit mensen. Onze coders zijn altijd talentvol en creatief, en daarbij in principe en essentie volledig onafhankelijk. Het enige immers dat de coder nodig heeft om zijn wereld te bouwen is een computer. Hij is een beautiful mind. Coders zijn ook volstrekt transparant: wat ze bedenken en maken, dat willen ze delen. Ook dat is een fundament van onze cultuur. Iedereen bij ons moet mee kunnen in die onafhankelijkheidsgedachte. Daarom hebben wij geen traditionele werkgever/werknemer-relatie.’

Het lijkt me lastig om precies die personen te vinden die voldoen aan het TransIP-profiel...

‘Recruitment in de IT-sector ís lastig. Vrijwel alle organisaties zijn IT-gedreven en de vraag naar goede coders is groot. Recruiters vissen daarom in dezelfde vijver en de kwaliteit van de vangst blijft onzeker. Iedereen die wel eens een website heeft gebouwd of “iets” met PHP heeft gedaan kan zich programmeur of IT’er noemen. Maar maakt dat je een goede coder? En zo ja, maakt het je ook een geweldige coder? Want naar diegenen zijn we op zoek, en niet naar een profiel.’

Niet op zoek naar een profiel?

‘Nee, want we zoeken niet iemand voor een taakuitvoering, we zoeken iemand met een DNA. En coders komen op hun beurt alleen bij ons, omdat ze een TransIP’er willen zijn. Wij faciliteren hen om zich te ontwikkelen en zij geven TransIP de kans om dit als groep of bedrijf ook te doen. We stimuleren elkaar wederzijds.’

Hoe verloopt die zoektocht?

‘TransIP heeft in de markt een goede naam. En wie ons niet kent, komt ons via alle kanalen tegen. Ook hebben we een referral program. Breng je een nieuwe collega aan, dan krijg je daarvoor een beloning. Nadeel daarvan is dat je een financiële aanmoe­diging geeft om talent aan te brengen, en geld mag eigenlijk geen motivatie zijn. Geld is er om je te ontzorgen, je huur en je leven te betalen, niet om je te motiveren. De focus op geld leidt af van de intrinsieke motivatie, het wezenlijke waarmee je bezig bent. Maar dit nadeel weegt niet op tegen het voordeel, namelijk dat we zo ook in contact komen met de besten.’

Je zoekt iemand met een DNA. Lijkt me trouwens een lastige sollicitatieprocedure...

‘Aan de ene kant is het vrij eenvoudig. Vraag je wat iemand in zijn vrije tijd doet, begint hij te vertellen en krijgt hij dan de spark en het enthousiasme die hij niet tijdens het werkgesprek heeft, dan weet je dat iemand in elk geval bij ons niet op zijn plek is. Want de coder wordt blij van wat hij doet. Trouwens, na drie keer de waaromvraag ontdek je ook wel wat iemand nu écht wil of niet.’

En aan de andere kant?

‘Aan de andere kant moet blijken hoe iemand zich in de praktijk ontwikkelt als hij daartoe alle ruimte en mogelijkheden krijgt. Lukt het je wel om te groeien in zo’n vrije en informele cultuur en structuur? Je krijgt bij ons ook alle ruimte om te doen wat je leuk vindt en waar je goed in bent of blijkt. Dat is niet één enkele expertise. Daar staat tegenover dat je jezelf wel bij de andere TransIP’ers als hun gelijke moet bewijzen.’

Zo’n vrije en informele cultuur met ‘alle ruimte’ is ook een bedrijfskader, toch? Met vastgelegde regels en verhoudingen.

‘Veel zaken willen we niet vast­leggen of institutionaliseren, want ga je de kenmerken, de eigenschappen van een informele cultuur vastleggen, hoe informeel ben je dan nog? Google, bijvoorbeeld, heeft een eigen stomerij, opvang voor de kat, enzovoort. Het zijn uitingsvormen. Je werkt er gewoon keihard en hebt geen tijd op je kleren naar de stomerij te brengen. Wij hebben zo Brie’s Barbershop. Brie werkt bij ons, heeft een kappersdiploma, zag dat we allemaal lange haren van het werken hadden en niet naar de kapper gingen. Dus is het er nu. Het is ontstaan, niet
geïnstitutionaliseerd.’

Waarom niet geïnstitutionaliseerd?

‘Zo’n cultuur is heel fragiel. Achteraf zien we dat we met ons soort mensen en onze cultuur en gebruiken groot zijn geworden. We bestelden pizza, gameden tot in de ochtend en doen dat nog steeds, maar dat is natuurlijk niet wat ons succesvol maakt. Onze cultuur komt uit de mensen zelf en vertaalt zich naar de structuur, maar juist zonder het vast te leggen in allerlei formele processen.’

Hoe is die vertaling?

‘Management hebben we in feite niet. Alles is plat. We hebben geen salarishuis of hiërarchische functiestructuur. Iemand weet waar hij het over heeft en anderen merken en erkennen dat. Development, Systeembeheer, Marketing, Customer Care, Finance, HR: het zijn activiteiten, maar geen afdelingen. Iedereen is client centric en zit bij elkaar. Dat geeft een onwaarschijnlijk grote innovatiekracht. Van onze klanten horen we immers als eerste wat er goed of niet goed is, en zit je bij elkaar dan hoort iedereen het. Vroeger was de indeling nog wel per discipline. Maar daarmee verloren we agility.’

Die agility is er nu wel?

‘Ja, want de units zijn zo georganiseerd, dat er nooit één type mens bij elkaar zit. In een grote ruimte werken de units dedicated aan hun project. Rond de units zitten de aliens, zoals HR. Zij zijn er om coders te faciliteren en beter te worden. Dat samenklitten is ook logisch om te doen, wanneer je écht op de klant bent gericht. Customer care weet bijvoorbeeld wat de klant wil, de marketeer ziet hoe vet het is wat de coder doet, de coder weet dankzij de marketeer dat het project af moet en de systeem­beheerder weet wat er nodig is om het mogelijk te maken. Make it happen!’

In feite heeft TransIP dus een cultuur en structuur die zijn gericht op innoveren en presteren.Een prestatiecultuur?

‘Presteren is zeker een wezenlijk onderdeel van wat we doen. Key Performance Indicators (KPI’s) spreken we met z’n allen af. “We vinden iets een goed idee? Ok, gaan we doen: over zes weken af!” En dan is het ook een afspraak. De reden? We willen als webhoster onze klanten de beste plek geven waar ze kunnen zitten. Op het gebied van netwerktechnologie willen we altijd front runner zijn. De systeembeheerder bij TransIP  een droombaan  moet daarvoor zorgen en heeft er alle vrijheid in. Elk product dat we maken, moet TransIP-proof zijn. Kan het beter, dan moet het beter  geen compromis. En we leggen ons nooit neer bij de status quo  nooit.’

beeld: Pexels

Waardeer dit blogbericht:
0

Gert Jan Schellingerhout (1974) is Algemeen directeur van HeadFirst, de bemiddelaar die de bij zelfstandig professionals en leveranciers (bedrijven met professionals op de payroll) aanwezige kennis rechtstreeks verbindt aan opdrachtgevers, van het mkb tot corporates. Vanaf het jaar 2000 bekleedde hij verschillende financiële functies binnen HeadFirst tot hij in 2010 promoveerde tot Financieel directeur en daarmee toetrad tot het management van het bedrijf. Sinds 2015 is Schellingerhout actief als Algemeen directeur van deze marktleider in kennisbemiddeling.


linkedin hover 32