03
dec

HR manager, hef je functie op!

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1792
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Deze week gehoord: een HR manager die HR op de kaart wil zetten. En het ergste was, ik heb dit vaker gehoord en misschien zelfs ook wel eens gezegd. Wat een arrogantie. Alsof een organisatie draait om HR. Ik denk dat het tijd wordt dat HR zich eens wat bescheidener op gaat stellen.

Uiteindelijk heb je in elke organisatie iemand voor Personeelszaken nodig, en bij kleine organisaties is dat (nog) vaak de accountant. Word je wat groter, dan heb je een aantal mensen voor de personeelsadministratie. That’s it. Zorgen dat de gegevens juist zijn, dat er tijdig wordt uitbetaald, dat de assets goed geregistreerd zijn en vooral dat het proces om dit voor elkaar te boksen niet al te veel tijd van anderen kost. Personeelszaken is een interne dienstverlener en hoeft niet op de kaart gezet te worden. Haal je trots uit het feit dat er geen fouten worden gemaakt of klachten binnenkomen. Lever de juiste dingen op de juiste wijze en haal daar je trots en plezier uit.

Maar werving dan? Natuurlijk kun je iemand, of een team, nodig hebben voor de werving van nieuw personeel. Maar is dat een doel of een gevolg. Denk je dat de recruiters van bijvoorbeeld Coolblue of IKEA aan het werven zijn, of zijn ze zodanig aan het selecteren, en vooral afwijzen, dat ze de goede mensen weten te binden, zonder dat ze daarbij klanten verliezen wat de afgewezen sollicitanten natuurlijk ook zijn. Eigenlijk zijn de recruiters veredelaars die de juiste keuzes maken, maar nooit weten of een andere keuze beter was geweest. Ik vraag me zelfs af of je deze veredeling wel uit handen moet als je als leider het belang van mensen kent in je bedrijf. Jij weet als geen ander wat je zoekt en dat zit ‘m niet in het afvinken van het wel of geen diploma hebben, of dat het ‘geboortejaar > 1965’ is). Een bedrijf als Coolblue of IKEA heeft op basis van haar uitgedragen identiteit aantrekkingskracht op sollicitanten. Is dat bij jouw organisatie nog niet zo, steek dan vooral tijd in het uitdragen van je identiteit en, belangrijker nog, vergroot de trots bij je medewerkers zodat zij zich positief uitlaten over je en je hierdoor uit het netwerk van (het netwerk van) medewerkers je nieuwe krachten kunt selecteren.

Maar wacht even, hoor ik je denken, HR is echt wel meer dan personeelszaken en recruitment/selectie. O ja, de adviesrol van HR. Natuurlijk heb je als HR business partner of – manager een ruimere ervaring met bijvoorbeeld wetgeving, arbeidsongeschiktheid en opleiding. Dus daar heb je zeker een toegevoegde waarde voor je managers. Bedenk dan wel dat je er voor hun ondersteuning bent, en dat het niet andersom is. Misschien is het zelfs beter om voor die specifieke zaken externe deskundigheid in te huren voor de momenten dat je dit nodig hebt. Die kennis, en dus toegevoegde waarde, is dan nog actueler.

Voordat ik nou de indruk wek dat ik HR niets vind, wil ik wel de waarde van mensen in organisaties benadrukken en de rol die HR hierbij kan spelen. Want met mensen kun je resultaten bereiken, en zeker als je mensen loyaal aan jou en je organisatie zijn. Misschien verschuift de rol van HR wel naar periodiek onderhoud en het opfrissen van de bewustwording. Wat dacht je ervan om elke 5 jaar 1-2 jaar een HR manager in te huren, die onderhoud pleegt op de processen, de systemen en vooral de mindset bij management en directie. De foutloze uitvoering van de geactualiseerde procedures laten we over aan de personeelsadministratie die dienstverlening hoog in het vaandel heeft staan en daar trots op is.

HR op de kaart zetten? Welke HR manager durft het aan om zijn eigen functie op te heffen? Mooi doel om 2016 mee te starten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Nico is een versterker van performance, engagement en agility in organisaties. Hij doet dit meestal vanuit een HR managementrol, zoals bij Exact Software, Arbo Unie, LogicaCMG en e-office. Hij heeft diverse concepten ontwikkeld en gerealiseerd, zoals Value Based Recruitment, HR3D en Talents Connected. Nico werkt als consultant vanuit human result management. Nico's communicatiestijl is direct en zonder poespas, dat door lezers als kort-door-de-bocht kan worden ervaren. Nico's HR aanpak is gebaseerd op het Agile Manifesto: 1) mensen en interacties zijn belangrijker dan processen en systemen, 2) acceptatie is belangrijker dan uitgebreide documentatie, 3) samenwerking is belangrijker dan contracten en 4) reageren op veranderingen is belangrijker dan het volgen van een plan.