25
juni

HR-instrumenten halen vaak de variatie uit organisaties

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3261
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Met grote regelmaat duizelt het de huidige HR-professional, gezien alle instrumenten die hij in kan zetten, bij moet houden of geacht wordt in te voeren. Samen met Wouter Hart stelden we – vanuit zijn gedachtegoed van Verdraaide Organisaties – een aantal korte toetsvragen op.

Dit artikel is geschreven door Guido van de Wiel en Wouter Hart.

Een loopbaanmobiliteitsmonitor voor alle werknemers, bedrijfsbreed ingevoerde standaardvragenlijsten voor functioneringsgesprekken of juist een 360 graden feedbacksysteem op intranet, jaarlijkse pop-gesprekken (persoonlijke ontwikkelingsplan-gesprekken), online en realtime tijdregistratiesystemen, succession planning roadmaps, casemanagementvolgsystemen voor de registratie, planning, bewaking en rapportage van alle reïntegratie-, coachings- en verzuimbegeleidingsactiviteiten, competentie-managementsystemen met evenveel kennis- en competentieprofielen als medewerkers...

Aan HR-afdelingen de uitdaging om minder te sturen via de systeemwereld en meer te vertrekken vanuit de bedoeling. Elk instrument dat HR inzet, zou de lakmoesproef langs de volgende vier vragen moeten kunnen doorstaan:

  1. In welke mate haalt dit instrument de 'flexibiliteit en variatie' uit de organisatie? Ieder mens leert anders, iedere manager stuurt anders, et cetera. Het denken vanuit waarde creëren betekent: variatie als uitgangspunt nemen en variatie juist stimuleren. Niet omdat dat nobeler is, maar omdat dit veel effectiever blijkt te zijn. In hoeverre staat het instrument voorop, of de medewerker? Is het instrument leidend over of dienend aan ieder unieke medewerker?
  2. In hoeverre geeft dit instrument een 'illusie van houvast'? Vaak grijpen managers eenvoudige instrumenten aan om complexe vraagstukken op te lossen. Zeker wanneer er door het hogere leidinggevende kader meer kwantitatief gestuurd wordt op het instrument (hoeveel pop-gesprekken worden er gevoerd) dan kwalitatief op het gedrag waarvoor het instrument bedoeld is (hoe wordt er gewerkt aan een leercultuur)? Een andere vorm van illusie van houvast is dat de formulieren braaf worden ingevuld, maar niets meer zeggen over de werkelijkheid. Het HR-instrument verwordt tot relikwie, van richtlijn in het hart van de organisatie tot stoffig handboek in de kast, ongebruikte intranet-URL of losgezongen dossiervorming.
  3. In hoeverre onttrekt dit instrument 'eigenaarschap'? De vraag is of het eigenaarschap door het instrument wel op de plek blijft waar het zou moeten liggen? Krijgt de HR-afdeling via dit instrument niet de aap op de schouder die eigenlijk gewoon in de lijn zou moeten liggen? Hoe kleiner het gevoel van eigenaarschap is, des te slechter zullen de prestaties zijn en des te meer zal de neiging ontstaan nog minder eigenaarschap te nemen. Zo ontstaat een fatale spiraal, zoals Jaap van der Mei dat noemt. Soms is het 'niet helpen' en het juist zichtbaar laten worden van pijn een start van de weg naar de vitale spiraal. In een vitale spiraal wordt juist het eigenaarschap gelegd op de plek waar het vanuit de bedoeling gezien logischerwijs zou moeten liggen.
  4. 'Kost dit niet meer dan dat het oplevert?' De hele bedrijfskundige logica – zeker in grotere organisaties – leidt tot een peperdure systeemwereld. Stel vast welke waarde elk HR-instrument daadwerkelijk oplevert. Zet de kosten af tegen de waardecreatie. In veel gevallen zal blijken dat de waardecreatie niet hoger wordt, niet gelijk blijft, maar zelfs lager uitvalt dan dat we denken. Verplichte pop-gesprekken halen de motivatie weg bij werknemers, bureaucratie van formulieren ontneemt de mensen in een organisatie ondernemerschap.

Juist nu, in tijden van schaarste en crisis, ontstaat de kans om HR-instrumenten – en daarmee een belangrijk gedeelte van de systeemwereld – flink te vereenvoudigen, aangezien er miljoenen in omgaan. Het devies: HR-instrumenten terug in hun ondersteunende rol, zodat mensen ruimte ervaren om op hun unieke wijze aan de bedoeling van de organisatie te werken!

Deze blog is eerder gepubliceerd in het Ezine van Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO) en is een bewerking van een hoofdstuk uit het boek 'Organiseren met toekomst – van agile tot zelfsturing' dat in augustus 2014 verscheen.

Waardeer dit blogbericht:

Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog en directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions. Hij houdt zich onder meer bezig met storytelling in organisaties. Altijd al een boek willen schrijven? Voor professionals die niet de tijd of de capaciteit hebben, schrijft Guido van de Wiel als ghostwriter 'managementboeken op maat'.

Guido is coach bij de business schools Rotterdam School of Management en Tias. Daarnaast is hij verbonden aan Verdraaide Organisaties en de Veranderbrigade. Eind 2015 is hij uitgeroepen tot 'Trendwatcher of the Year 15-16'.

Guido heeft voor HRcommunity verschillende interviews afgenomen met visionairs op het gebied van nieuw leiderschap en sociale innovatie. Deze interviews zijn gebundeld in het boek Innoveerkracht.