02
mrt

Het belang van bevlogenheid

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3373
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Tijdens mijn lunchwandeling raakte ik laatst aan de praat met een jongen, mid dertig. Hij vertelde vol enthousiasme over zijn werk bij een klein marketingbureau. En dat hij zo’n drie jaar geleden nog compleet bevlogen voor een multinational werkte, maar daar eindigde met stressvlekken en een gevoel van totale nutteloosheid. Hoe kan dat gaan?

Ons kantoor ligt in het centrum van Amsterdam. Niet heel praktisch als je graag met de auto reist, maar ons team vind het te gek om op een inspirerende plek te zitten. De gracht waaraan we zitten leeft: je vindt er studenten, gepensioneerden, jonge gezinnen en een horde vlotte ondernemers. Tuurlijk spreek ik ze niet allemaal, maar soms maak je eens een praatje en krijg je een verhaal. Zo ook met de jonge marketeer. Terwijl hij z'n lunchbroodje weghapte, vertelde hij over de wending in z’n werkende bestaan. Midden in een grote transitie voor een klant had hij in 2013 de stekker uit z’n carrière getrokken bij een van de Big Four. Zonder plan voor een next step.

Zinloos werk is een enkeltje ellende

Lang verhaal kort: hij deed uitdagende projecten, werkte met en voor slimme professionals, en leerde elke dag. Goed salaris, iPhone en een Europese tankpas bij de leaseauto. Toch ontbrak er iets. 'Mijn baan bestond alleen nog maar uit ellebogen ontwijken op de steile klim naar meer, beter en hoger. Daadwerkelijk iets doen was bijzaak geworden.' Ik hoorde niks nieuws, maar toch strookte z'n verhaal niet met de man die voor me stond: frisse ideeën, heldere ogen en veel lol in z'n werk. Het schoolvoorbeeld van bevlogenheid. In tweeëneenhalf jaar tijd kan er veel veranderen.

Klein team versus grote organisatie?

Zijn verhaal hield me bezig. In onze onderzoeken zie ik vaak genoeg dat mensen totaal zijn afgehaakt van de koers die hun organisatie vaart. Ik zie ook wat het effect is als mensen wél betrokken zijn. Vanuit creativiteit ontstaat dan vernieuwing en vanuit teamspirit ontstaan resultaten. De spontane ontmoeting schudde me wakker. Waarom was hij in een klein team wel bevlogen en bij die grote corporate niet?

Alles voor de winst

Ik weet het, appels mag je niet met peren vergelijken. Toch zocht ik door naar een antwoord. Eén zin bleef me bij: 'Ik maakte lange dagen en had altijd stress, alleen had ik totaal geen idee voor wie ik dat deed.' Volgens mij wist hij dat prima, maar was het antwoord gewoon te pijnlijk om er antwoord op te geven. Voor de P&L van de organisatie natuurlijk. En nergens anders voor.

De gemene deler van appels en peren

Als ik mag aanschuiven bij de RvB van klanten, laat ik altijd hetzelfde plaatje zien op een vel papier. Goed gesorteerde directiekamers hebben meestal wel een flip-over en een stift. Op één lijn schets ik drie evengrote bollen: 'het individu', 'de organisatie' en 'de maatschappij'. Termen als 'groei', 'omzet' en 'winst' horen bij de middelste bol: de organisatie. Meestal zijn dat niet de drijfveren waarvoor mensen hun bed uitkomen. 'De behoefte aan zinvol werk' past bij de bollen 'individu' en 'maatschappij'. Die drijfveer is universeel, zowel binnen grote als kleine organisaties. Appels en peren.

Breng de balans terug

Door hun geringere organisatiegraad hebben kleinere organisaties veel sneller feedback op hun werk: 'Als ik dit doe, kost het me zo veel en mijn klant heeft er dit aan.' Medewerkers weten daardoor al gauw wat hun toegevoegde waarde is. Dat soort directe feedback is stukken minder aanwezig bij grotere corporates. In plaats ervan zijn we 'dingen aan het implementeren' en 'draagvlak aan het kweken' voor de volgende verandering. Zo ontstaat een grauwe mist tussen wat goed is voor de mens, het bedrijf en de maatschappij. En juist door een goede balans vergroot je de kans dat medewerkers graag willen bijdragen.

Individuele ambities

In onze onderzoeksresultaten zit een duidelijk patroon. Hoe meer medewerkers zich identificeren met de missie van de organisatie, hoe meer bevlogenheid ze vertonen. Eigenlijk heel logisch, want mensen maken zich graag nuttig. Wat dat betreft is een organisatie soms niet meer dan een vehikel voor ze om hun individuele ambitie om te zetten in maatschappelijke actie. Hoewel ze snappen dat er ook een organisatiebelang gediend moet worden, is dit niet altijd hun primaire drijfveer. Hier zit soms een spanning. Het is namelijk wel de opdracht die het topmanagement vaak meekrijgt.

Durf kritisch te zijn

Achteraf ben ik heel benieuwd of mijn buurtgenoot nu wel weet 'voor wie hij het doet'. De volgende keer als ik hem zie, vraag ik het gewoon op de man af. Volgens mij moeten we dat collectief veel meer doen: die kritische vraag aan elkaar durven stellen. Aan de lunchtafel, in de directiekamer en tijdens de aandeelhoudersvergadering. Uiteraard moet de schoorsteen roken. Alleen is het individuele en maatschappelijke belang nooit ondergeschikt aan het organisatiebelang. Nooit.

Waardeer dit blogbericht:
0

Guido Heezen is oprichter van Effectory. Hij is de initiator van de Beste Werkgevers Awards, auteur van het boek: "Winnen met uw medewerkers", "De kracht van feedback" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland". Daarnaast is hij een veelgevraagd spreker.


De vraag die hem al jaren drijft is: "Hoe haal je als organisatie het optimale uit het potentieel van je medewerkers?" en hoe zet je dit potentieel in om een duurzaam succesvolle, energieke organisatie te worden?


linkedin hover 32   twitter hover 32