24
feb

De werkplek als HR interventie

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2424
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vorige week donderdag was ik op bezoek bij een consultant in haar kantoor in een middelgrote provinciestad. Het kantoor zat in een jaren dertig villa. Zeer stijlvol. Vol trots leidde ze me rond. Grote kamers met hoge plafonds. Een vergaderzaal met een grote eiken houten tafel en Eames-stoelen om de klanten te ontvangen. Moderne kunst aan de muren. Een keuken voor de koffie, en voor de lunch van de medewerkers.

Ik nam de trein terug naar Amsterdam. Terug naar mijn werkplek in B. Amsterdam. B. Amsterdam is een werkomgeving in het oude hoofdkantoor van IBM aan de westkant van Amsterdam. Het gebouw heeft lang leeg gestaan. Een paar avontuurlijke ondernemers zijn hier samen met de eigenaar van het gebouw een innovatieve nieuwe werkomgeving aan het creëren. " We bring entrepreneurship within everyone's reach by providing the right spaces, toolsets and social environment". Als je het gebouw binnen komt voel je het bruisen. Het lijkt alsof iedereen die een stapel hout heeft en een hamer en wat spijkers, hier een kantoor kan bouwen. Er zitten veel start-ups, zelfstandige professionals hebben bureaus om aan te werken, er is een universiteit voor entrepreneurs en er zijn altijd wel trainingen aan de gang met titels als "disruptive innovations in healthcare". Sommige grote bedrijven hebben ook ontmoetingsplekken gebouwd in B., omdat ze niets willen missen van de actie (en omdat het in B. veel leuker is dan in al die duffe hoofdkantoren...).

Twee uitersten: de mooie rustige villa, en de ietwat ruwe bruisende werkomgeving van B. Amsterdam.
Het verbeteren van innovatie en samenwerking staat hoog op de agenda van veel organisaties. De manier waarop de kantoren en de werkplekken worden ontworpen kan een goede versneller zijn. Voelen de medewerkers zich plezierig in hun werkomgeving? Daagt de werkomgeving uit om het beste uit jezelf en je team te halen? Bevordert de werkomgeving toevallige ontmoetingen, om de kans op innovatie te vergroten?

Werkplek ontwerp is daarom een belangrijk HR interventie. In de onderstaande tekening heb ik geprobeerd om de evolutie van de kantoren te schetsen, zoals ik die heb ervaren.

TomHaakI

A. De villa. Een kantoor met status. Als je hier klanten ontvangt, zijn ze onder de indruk. In Nederland is dit een favoriete plek voor boetiek adviesbureaus en executive search bureaus. In een villa is het heel moeilijk om spontaan nieuwe contacten te leggen.

B. Het traditionele kantoor. Veel kamers, grote en kleine. De bazen hebben de 'corner office'. De junioren zitten met z'n vieren op een kamer. Type B is langzaam aan het verdwijnen. Het is te duur en niet flexibel genoeg.

C. De open ruimte. B is getransformeerd naar C. Open ruimte is de norm in C. Veel organisaties weten niet goed raad met deze transformatie. Ze sloopten de muren. In de grote ruimte werden een aantal werkplekken gemaakt, hier en daar een bank en wat planten en ze hoopten dat het zou werken. In ieder geval ging het gemiddeld aantal vierkante meters per medewerker hard naar beneden. Er zijn vele varianten van C. Vaak worden de medewerkers het kantoor uit gejaagd. "We willen dat je alleen naar kantoor komt als je andere mensen moet ontmoeten". Thuis werken werd geaccepteerd en aangemoedigd. Veel organisaties zitten nog midden in C, en ze proberen er het beste van te maken. Telefooncellen worden geïnstalleerd, zodat mensen die bellen de anderen niet storen. Sommige bazen hebben weer een eigen kantoor, omdat "ze zoveel belangrijke vergaderingen hebben". HR en Legal willen ook apart kunnen zitten, en zo voort.
Wat je ook ziet verschijnen: een Starbucks-achtig café op de begane grond, waar medewerkers koffie kunnen drinken, en gesprekken kunnen voeren met klanten en leveranciers.

D. Het huiselijke kantoor. In sommige opzichten is D een stap terug. Sommige bedrijven zijn tot de conclusie gekomen dat de samenwerking niet wordt bevorderd als er veel mensen vanuit huis werken. Het is erg moeilijk om fysieke nabijheid met videoconferencing, Skyping of WebExing te vervangen. In D creëren ze een mooi kantoor. Een meer huiselijke kantoor. Je kan er ontbijten en de kok maakt een lekkere lunch. Er is een fitnessruimte en een tafeltennistafel. Er zijn verschillende mooie vergaderzalen, en ook kleine cellen, als je je wilt concentreren. Misschien zelfs een kamer met een bed waar je een dutje kan doen. De bedrijven die gebruik maken van variant D willen dat de medewerkers naar kantoor komen en dat ze zich daar thuis voelen. Voorbeeld: kijk naar de foto's van de verschillende Google-kantoren over de hele wereld.

E. Een collaboratieve open werkomgeving. D heeft beperkingen. Vaak is het nog steeds één bedrijf in één kantoor. Binnen het kantoor is het erg mooi, maar het is nog steeds een gesloten gemeenschap. Vreemdelingen komen niet zomaar naar binnen. Eerst naar de balie om een badge te halen, en dan via het poortje naar binnen. De badge graag zichtbaar dragen, en niet alleen door het gebouw gaan dwalen.

Concept E is een open omgeving. Iedereen is welkom. Geen grenzen, transparantie is de norm. E is een omgeving die toevallige ontmoetingen ("casual collisions") stimuleert. Steeds meer organisaties beseffen dat innovaties niet uit de koker komen van de innovatie-afdeling. Innovaties ontstaan wanneer mensen met een andere achtergrond, andere ervaring en verschillende vaardigheden elkaar ontmoeten en inspireren. Een bedrijf als Zappos, met hun hoofdkantoor in het centrum van Las Vegas, ligt ergens tussen D en E. Ze hebben hun eigen hoofdkantoor, maar dit is een open omgeving met veel verbindingen naar mensen buiten. B. Amsterdam, zoals hierboven beschreven, beweegt zich meer naar de echte E.

Zeer interessante ontwikkelingen... Ik denk dat veel mensen er baat bij hebben uit hun gesloten kantoren te komen en dat ze zullen floreren in een open, diverse en collaboratieve omgeving.

Dit artikel werd eerder gepubliceerd op de website van het HR Trend Institute, onder de titel: "Workplace as an HR intervention".

Vertaling: Tom Haak

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon