30
dec

De Toekomst van HR deel 28: Een nieuw paradigma voor internationale transfers

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4088
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Ik ken een bedrijf waar, in het verleden, senior managers die niet genoeg presteerden werden 'gestraft' met een internationale overplaatsing. Dit was de beste straf die je kon overkomen. Je werd benoemd tot country manager van de Filipijnen, Kenia, of nog beter Australië en je kon een heel goed leven als een expat hebben. Je was ver weg van het hoofdkantoor en als mensen van het hoofdkantoor je bezochten was dat niet om jou te controleren, maar om een paar dagen te ontspannen en weg te zijn van de dagelijkse sleur in hun thuisland.

Die dagen zijn voorbij. Veel multinationals hebben problemen met hun internationale overplaatsingen. Expats met de traditionele voorwaarden zijn te duur geworden en het ietwat koloniale expat-model werkt niet goed in de moderne wereld.

Tegelijkertijd willen organisaties de internationale mobiliteit verhogen. Om verschillende redenen. De belangrijkste is het delen van kennis en vaardigheden. Internationale klanten die service A in land X kopen, willen deze service ook in land Z, aan de andere kant van de wereld. Als de benodigde vaardigheden daar niet beschikbaar zijn, dan moeten ze dus worden opgebouwd, door mensen over te plaatsen en vervolgens lokale werknemers op te leiden. Organisaties hebben ook leiders nodig met brede, internationale ervaring. Het is moeilijk om een leider te zijn in een multinational als je ervaring beperkt is tot het land waar je bent geboren en getogen. Nieuwe generaties zien de wereld steeds meer als hun domein en zoeken naar bedrijven die internationale exposure en ervaring kunnen bieden.

Hoewel het lijkt alsof de wereld veranderd in een globale arbeidsmarkt waar mensen vrolijk van land X naar land Z kunnen verhuizen, is dit in werkelijkheid anders. Veel mensen willen of kunnen niet overgeplaatst worden als zich concrete kansen voordoen. Ze hebben een partner met een carrière. Ze hebben kinderen die het net naar hun zin hebben op school. Ze hebben ouders die ze moeten verzorgen. Dit is heel begrijpelijk en moeilijk te veranderen. Mensen die wel overgeplaatst willen worden nemen hun 'thuissituatie' als uitgangspunt (en het overplaatsingsbeleid is vaak gebaseerd op het principe dat je er, materieel gezien, niet slechter van wordt dan in je thuissituatie). Dit maakt internationale overplaatsingen vaak (te) duur.

Hoe kunnen we dit veranderen? Hoe maken we de arbeidsmarkt internationaler, zonder te veel regels en procedures? Enkele eerste ideeën:

  • Laten we stoppen met de terminologie van het oude Expat Handboek, zoals 'thuisland', 'gastland', 'hardship allowance', 'besteedbaar inkomen', 'cost of living index', 'verlof', etc.
  • Laten we onszelf niet voor de gek houden door aan te nemen dat mensen internationaal mobiel zijn. De realiteit is dat veel mensen niet mobiel zijn. Veel mensen willen als toerist reizen naar mooie locaties, maar dat is anders dan voor een paar jaar verhuizen.
  • Laten we ons focussen op de mensen die echt mobiel zijn en die enthousiast worden van het idee om te leven en werken in andere landen. Niet als toeristen, maar als echte internationals. Organisaties hebben deze mensen nodig. Niet alleen op leiderschapsposities, maar ook in verschillende technische en klantgerichte posities. Als iemand iets echt wil, dan gaan de onderhandelingen vaak meer over de kans dan over de algemene voorwaarden. In Hong Kong zijn huizen duurder en waarom zou het goedkoper moeten zijn voor iemand die gewend is aan de relatief lage woonkosten in Nederland?
  • Laten we creatiever en flexibeler worden als het gaat om het opbouwen van capaciteiten. Het is vaak makkelijker om werk te verplaatsen dan mensen. Ook is het vaak makkelijker om iemand voor 3-6 maanden te verplaatsen dan voor enkele jaren.
  • Neem mensen aan die al internationale ervaring hebben.
  • Zorg er voor dat de internationale carrièrekansen open staan voor iedereen, wees duidelijk over de algemene voorwaarden en stimuleer de echte internationals om te solliciteren op deze kansen. Mensen die investeren in hun eigen carrière zullen profiteren van het rendement.

Kunnen we meer doen?

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 28: A new paradigm for international transfers', op 6 juli 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak. 

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties