18
nov

De Toekomst van HR deel 26 - Totale Transparantie: Hoe ver wil ik gaan?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3017
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Transparantie hangt in de lucht. Via Scoop.it kreeg ik verschillende links, zoals “Why transparency is your biggest untapped competetive advantage” (over het bedrijf ‘Buffer’), “Why radical transparency is good business” (een HBR artikel uit 2012) en “How Google sets goals”, waarin ik leerde dat Google de kwartaal OKR’s (Objectives en Key Results) van iedereen zichtbaar maakt voor de hele organisatie. Hoe ver zou ik hierin willen gaan (op dit moment)?

Transparantie als concept is makkelijk te bespreken. Het wordt echter wat moeilijker als ik het op mezelf betrek. Mijn eerste stappen in het gebruik van Yammer hebben mij gedwongen om meer na te denken over transparantie. Yammer helpt me zeker om transparanter te worden en om meer te delen met een grotere groep mensen. Ik ben bang dat het einde nog niet in zicht is…

Zes mogelijke gebieden voor meer transparantie:

  1. Mijn Objectives en Key Results voor het jaar en het komende kwartaal. Deze wil ik graag delen met mijn team en directe collega’s. Ik zou echter wel terughoudend zijn om ze te delen met iedereen in de organisatie, maar als ik gedwongen zou worden zou ik me waarschijnlijk niet verzetten. De eerste stap is dat ik mijn doelen en targets duidelijker moet gaan formuleren. Als dit noodzakelijk is voor meer transparantie, dan is dat een goede zaak.
  2. Mijn persoonlijke ontwikkelingsplan. Ja, deze zou ik best willen delen, ook met een groter publiek. De belangrijkste elementen waar ik nu aan werk zijn: - “Laten gaan/met de flow meegaan” – Daaraan verbonden: meer delegeren – Beter plannen en communiceren en mijn plannen beter delen (werk aan de winkel…).
  3. Mijn salaris. Hierin ben ik erg terughoudend. De beloning van mijn baas en zijn collega’s in de Raad van Bestuur worden jaarlijks in het jaarverslag gepubliceerd. Dat is wettelijk verplicht en het helpt enigszins bij het imago van ons bedrijf. Waarom zou ik dan zo terughoudend zijn om dat van mij bekend te maken? Ik kan vele redenen bedenken, maar deze komen uiteindelijk allemaal neer op mijn Nederlandse Calvinistische afkomst: zelfs als je geld hebt, blijf je bescheiden en schep je daar niet over op.
  4. Mijn beoordeling en mijn 360-evaluatie. Ik ben voorstander van meer transparantie in beoordelingen. Ik zou het prima vinden als mijn bazen, collega’s en teamgenoten mijn prestaties beoordelen en dit publiceren op het intranet van ons bedrijf.
  5. Mijn plannen voor de komende week en wat ik afgelopen week gedaan heb. Zo lang deze geen informatie bevatten die concurrenten kunnen helpen, de privacy van menen niet schaadt (bijvoorbeeld sollicitanten), en geen risico’s met zich meebrengt (zoals wanneer ik wel en niet thuis ben), dan heb ik daar geen problemen mee. Het is waarschijnlijk belangrijker om mijn prioriteiten te delen dan wat ik daadwerkelijk doe (‘aan het vergaderen’ beschrijft het gros van mijn activiteiten namelijk erg nauwkeurig). Vorige week ben ik een dag gaan golfen met collega’s om het pensioen van een van onze senior managers te ‘vieren’ (als dat het goede woord is…). Prima om dat te delen, maar waarschijnlijk niet echt informatief, behalve voor mensen die weten dat ik niet kan golfen (zie bovenstaande foto om mijn punt te bevestigen).
  6. Mijn angsten en twijfels. Hmm. Wat zou het nut zijn van het delen van mijn angsten en twijfels (als ik die al heb)? Professionele angsten en twijfels: geen probleem, dat is waar ik voornamelijk over blog. Maar persoonlijk? Dat weet ik niet, maar misschien de volgende keer als ik wanhopig ben voor een onderwerp.

Deze blog post is een vertaling van de blog post ‘The Future of HR, part 26: Total Transparency’, op 15 juni 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak

Vertaling: Michael Voeten. 

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties