21
okt

De Toekomst van HR deel 24 - Kunnen we de taken van HR verdelen (en HR afschaffen)?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3927
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoewel het het einde van deze serie en het einde van mijn blog zou betekenen, ben ik benieuwd of we zonder HR kunnen. Human resource management is een recente uitvinding en waarom zou het niet overbodig kunnen zijn?

In de laatste jaren is het duidelijk geworden dat HR in twee delen op zal splitsen: HR advies en HR services. HR services zal het grootste deel zijn van wat nu HR genoemd wordt. De services zullen geleverd worden door een sophisticated HR systeem en we zullen steeds minder mensen nodig hebben om deze systemen te besturen. Gespecialiseerde services kunnen, indien nodig, worden uitbesteed en HR specialisten in bepaalde gebieden zullen zeker een toekomst hebben (Vraag 1: welke HR specialisten zullen de beste toekomst hebben?). De HR adviseurs ('Business Partners' in HR jargon) zullen de HR architecten zijn in de organisatie: wat betekent onze strategie voor de capaciteiten die we nodig hebben, de cultuur en de personeelsbezetting? Voor deze rollen hebben we allround HR professionals nodig, die veel verstand hebben van de mogelijke organisatie- en HR-interventies (Vraag 2: hebben we HR professionals nodig voor deze posities? Vraag 3: zijn deze posities echt nodig, of moeten zij onderdeel zijn van de taken van de general manager?)

In veel multinationals spelen belangrijke onderwerpen zoals: wereldwijde samenwerking, performance management en risk management. Deze en andere onderwerpen hebben een multidisciplinaire aanpak nodig. In de meeste grote organisaties is de staf nog steeds verdeeld over de traditionele afdelingen: Finance, Strategie, Legal, IT, HR en Communicatie. Deze afdelingen zijn vaak opgedeeld in kleinere, gespecialiseerde units (Tax, Treasury, interne en externe communicatie, Recruitment, Compensation & Benefits, IT en ga zo maar verder). Over het algemeen wordt een multidisciplinaire aanpak moeilijker naarmate er meer afdelingen zijn, aangezien ieder beroep voorkeuren heeft voor bepaalde oplossingen (Vraag 4: als het aankomt op het verhogen van wereldwijde samenwerking, welke interventies zouden mensen in IT, Legal, Training & Development of Compensation & Benefits dan prefereren?).

Kunnen we, op korte termijn, HR verdelen over de andere afdelingen? Wie krijgt dan wat?

  • Legal krijgt Compliance, alle contracten en problemen op het gebied van arbeidsrecht.
  • Finance krijgt de salarisadministratie (als dat nog niet zo is...), en Compensation & Benefits.
  • Recruitment: zal worden gedaan door de mensen die een vacature hebben, met behulp van LinkedIn en andere recruitment tools, en met de hulp van een Applicant Tracking Sytem en specialisten van buiten de organisatie.
  • De CIO zal veranderen in de Chief Digital Officer en later in de Chief Collaboration Officer.
  • Aangezien gestandaardiseerde HR processen cruciaal zijn voor de toekomst van een organisatie, kan de CIO hier het voortouw in nemen, aangezien zij/hij over het algemeen veel ervaring heeft in het in kaart brengen en ontwerpen van processen en automatisering.
  • Interne Communicatie en Leadership Engagement kunnen worden overgebracht naar het communicatieteam.
  • Training & Development kunnen worden uitbesteed.
  • Talentmanagement en opvolgingsmanagement zullen worden teruggebracht naar de leidinggevenden in de organisatie, met ondersteuning van adequate systemen; en wanneer nodig kan er externe coaching worden ingehuurd.

Vraag 5: welke verantwoordelijkheden/activiteiten blijven nog over en waar zou jij ze plaatsen?

Vraag 6: zullen er nog steeds rollen zijn voor HR allrounders/HR architecten?

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 24: Can we divide HR?', op 11 mei 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties