07
okt

De Toekomst van HR deel 23 - Kunnen organisatieschema’s worden afgeschaft?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2421
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Toen ik bij een van mijn eerdere organisaties binnen kwam, vroeg ik om het organisatieschema om mijn weg te kunnen vinden. In deze organisatie bleken organogrammen impliciet verboden te zijn.

Duidelijkheid creëren op papier zou te veel moeite kosten en te veel mensen terugduwen in hun functie. Ik had het kunnen weten, want tijdens mijn selectieprocedure had ik al drie mensen ontmoet die claimden mijn nieuwe baas te worden. In het begin beviel deze aversie voor helderheid en duidelijke verantwoordelijkheden mij niet, maar het bleek prima te werken.

10 redenen waarom het nuttig kan zijn om de traditionele, hiërarchische organogrammen af te schaffen:

  1. Mensen willen voor jou werken omdat ze zich willen ontwikkelen en veel willen leren, niet omdat ze in een hokje van jouw organisatieschema passen.
  2. Je gelooft dat organisaties aan het veranderen zijn van traditionele hiërarchische organisaties naar globale netwerkorganisaties, dan moet je de oude werkelijkheid niet benadrukken.
  3. Het gaat meer om teams dan om individuen. Organogrammen benadrukken de individuele verantwoordelijkheden, terwijl je juist hard presterende teams wilt hebben die zichzelf organiseren en hun doelen halen.
  4. Je hebt een flexibele organisatie nodig die zich snel aan kan passen aan nieuwe realiteiten. Verstikkende organogrammen helpen hier niet bij.
  5. Organogrammen leiden tot functiebeschrijvingen en het laatste wat je wilt is dat mensen zich beperken tot hun functieomschrijving (en HR afdelingen die hun tijd moeten besteden aan het opstellen van functiebeschrijvingen).
  6. Organogrammen geven een verstoord beeld van de werkelijkheid en waarom zou je dat willen?
  7. Organogrammen leiden tot discussies over territoria en grenzen. Je wilt dat mensen en teams zich richten op gemeenschappelijke doelen en niet op nutteloze discussies over wiens gebied het is.
  8. Organogrammen leiden tot een functionele en gefragmenteerde aanpak, en niet tot een holistische, multidisciplinaire aanpak.
  9. Organogrammen en structuren mobiliseren mensen niet en betrekken mensen niet bij de organisatie.
  10. Je wilt dat mensen samenwerken en hulp vragen bij collega's die hen kunnen helpen, ongeacht hun positie in het organisatieschema.

Mogelijk denk je nu: maar organogrammen hebben ook veel voordelen, zoals het helpen van mensen om hun weg te vinden in de organisatie en om duidelijk te maken wat hun verantwoordelijkheid is. Dat is natuurlijk zo en ik ben er zeker van dat je nóg 8 positieve aspecten kan bedenken. Ik hoop ze snel op je blog te lezen!

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 23: Can we get rid of org charts', op 4 mei 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties