15
juli

De Toekomst van HR deel 17 - Kunnen organisaties mooie machines zijn?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1106
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Afgelopen week zaten we te luisteren naar verhalen van andere organisaties. De vraag die op tafel lag was: wat kunnen we van hun leren? Eén voorbeeld kwam van een grote wereldwijde organisatie. Het was een intrigerend succesverhaal. In deze organisatie is alles perfect georganiseerd.

De strategie word omgezet naar jaarlijkse plannen met duidelijke verkoopdoelen per afdeling. Er is een globaal ERP systeem dat het onmogelijk maakt om te sjoemelen: de cijfers in het systeem zijn de realiteit. Werkprocessen zijn over de hele wereld gestandaardiseerd. Hierdoor is het mogelijk om overal in het proces werknemers toe te voegen of te vervangen, zonder enig oponthoud. Daarnaast is er een transparant, wereldwijd verkoopproces met duidelijke stappen, die iedereen dient te volgen. Deze organisatie is een erg populaire werkgever. Als jonge professional kun je er een hoop leren en, als je succesvol bent, kun je er snel carrière maken. Het is een wereldwijde meritocratie, waar potentieel iedereen de kans heeft om CEO te worden.

Terwijl ik naar het verhaal zat te luisteren, voelde ik dat ik blokkeerde. Dit was het prototype van een organisatie waar ik niet in wilde werken. Dit was totaal het tegenovergestelde van mijn ideaal. Dit was een organisatie als een perfecte machine. De hele presentatie zat vol met termen als: standaardisatie, automatisering, blue-print, industrialisering, mensonafhankelijke processen, client-push en niet client-pull etc.

Ik zag even niet meer zo helder en toen het mijn beurt was om enkele lessen te noemen, kon ik er geen een verzinnen. Niet eens een... Ik kon alleen maar deze grote globale machine voor me zien en vreesde dat dit ons ideale model ging worden.

Een van mijn collega's schoot me te hulp. Hij zei: "Tom, ik weet er een paar die jou aan zullen spreken: (1) de constante verandering die de standaard is in de organisatie is, (2) ze geven jonge mensen de kans om snel grote verantwoordelijkheden te krijgen, en (3) de performance-cultuur die diep in de organisatie geworteld zit."

Later, toen ik weer rustig kon denken, kon ik er nog veel meer zien. De standaardisatie van het verkoopproces was daar een van.

De vraag is dus, hoe kunnen we de lessen van deze organisatie toepassen, zonder een grote globale machine te worden? Het dilemma om te kraken: kun je een perfect geoliede machine zijn en tegelijkertijd een gemengd, divers bos dat organisch in alle richtingen groeit, zonder dat je veel hoeft te snoeien?

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 17: Can organizations be beautiful machines?', op 16 maart 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Organiseren Strategie

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties