De Toekomst van HR deel 13 - Wat is je Operationeel Model?

Onlangs hebben we wat problemen gehad in ons gezin. Ik zal jullie niet vervelen met alle details, maar ik zou graag delen hoe we deze problemen opgelost hebben. Onze buurman raadde ons een familie-adviseur aan. We hebben enkele weken met deze adviseur, laten we hem voor het gemak Kees noemen, gewerkt. De systematische aanpak van Kees leidde tot goede verbeteringen in een relatief korte tijd. Van zijn 10 stappen-SFIVP (Strategisch Familie Interactie Verbetering Programma), hadden de volgende stappen de meeste impact.

1. Visie/ missie

In de eerste stap moesten we de visie en de missie van ons gezin definiëren. Wat willen we met onze familie bereiken? Wat gaat ons gezin bijdragen aan de maatschappij? Dit bleek een moeilijke stap te zijn en het was moeilijk om eensgezind te worden in de twee sessies die voor dit onderwerp gereserveerd waren. Kees stelde uiteindelijk voor om door te gaan naar stap twee en later terug te komen op de eerste stap. Veel andere families hadden dit ook gedaan.

2. Ons operationeel model

Stap twee was een stuk leuker. Deze ging over wat Kees 'Het Familie Operationeel Model' noemde. Zonder een duidelijk operationeel model was chaos het gevolg, dus Kees was helemaal niet verrast over de staat waarin ons gezin verkeerde. Hoe wilden we ons organiseren om onze doelen te halen? Met andere woorden: wie is er uiteindelijk de baas? We konden kiezen uit verschillende modellen en Kees had voorbeelden van modellen die (volgens hem) goed werkten voor families uit het hele land.

In het traditionele familiemodel is er uiteindelijk één baas, en dan meestal de man. In het moderne familie model is de macht meer verspreid. De meeste macht ligt nog steeds bij de ouders en dit model werkt alleen als er duidelijke verantwoordelijkheden zijn tussen de twee partners. Uiteindelijk moet één persoon eindverantwoordelijke zijn voor bepaalde gebieden.

In het verspreide operationeel model is de macht meer verdeeld over alle leden van de familie.
Het chaosmodel, zoals gebruikt in ons gezin (we praten over elke beslissing totdat consensus is bereikt en als dit niet lukt gaat iedereen zijn of haar eigen weg en nemen we helemaal geen beslissing) was volgens Kees helemaal geen optie.

3. Verantwoordelijkheid/verantwoording matrix

Na stap 2, waar ik gedwongen werd om het verspreide model te accepteren, gingen we verder met de zeer belangrijke verantwoordelijkheid/verantwoording matrix. Hoewel we nooit echt het verschil hebben begrepen tussen verantwoordelijk zijn en ergens verantwoording voor moeten geven, slaagden we er in om de matrix in te vullen. Om jullie een indruk te geven, voeg ik een impressie van deze matrix toe.

4. Waarden

Geen familie kan functioneren zonder waarden. Dagenlang werkten we aan onze familiewaarden en, in de laatste sessie met Kees, kwamen we tot de volgende drie (het maximum volgens het SFIVP): plezier, uitstellen wat je uit kan stellen, en voetbal. Het was een compromis, maar volgens Kees was het zeker een lijst die ons onderscheidde van vele andere families.

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 13: 'What is your Operating Model?', op 16 februari 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten