Bij strategisch handelen past in deze tijd geen (hr-) management!
Gebeurtenissen in de wereld volgen elkaar steeds sneller op. De reactietijd, die je als organisatie hebt, wordt steeds korter. Grotere organisaties reageren door hun ingewikkelde structuur vaak te laat. In de pers volgt de ene winstwaarschuwing na de ander.
Zonder doelen heeft het weinig zin om een strategie uit te stippelen. Om die doelen na te streven, reageert de organisatie op haar omgeving. Als organisatie maak je daarbij keuzes. Klanten en partners beoordelen de uiteindelijke prestatie volgens hun eigen criteria. Betrokken medewerkers richten zich op die gewenste prestaties en zijn daarbij loyaal aan de onderneming.
Intrinsieke verlangens versus externe beloningen
Managers managen hierbij het benodigde proces en leggen diverse spelregels op. Door het nastreven van efficiency dienen medewerkers orders op te volgen. Zodra medewerkers orders moeten opvolgen 'doden' de managers als het ware de initiatieven van hun medewerkers. In de samenwerking bereikt men minder. De Semco-stijl bewijst dit al jaren: een menselijke, productieve maar vooral stimulerende manier van werken. De huidige generatie wenst 'ownership'. Hiermee geef je aan iemands verantwoordelijkheid een extra dimensie. Die extra dimensie kleurt de manier van samenwerken van individuen. Bij deze manier van samenwerken tonen medewerkers volgens Daniel Pink type I gedrag. Type I gedrag wordt ingegeven door intrinsieke verlangens. Het is minder gericht op de externe beloningen, zoals dat bij X gedrag geldt.
Type I gedrag wordt door drie zaken gevoed:
1 Autonomie: Wij hebben een keuzevrijheid in ons handelen. Wij hebben dan zelf de regie over onze taak, onze tijd, onze techniek en ons team. Het Nieuwe Werken borduurt hierop voort.
2 Meesterschap: Wij hebben een verlangen om steeds beter te worden in iets wat ertoe doet. Meesterschap is een mentaliteit en een lijdensweg; het wordt nooit helemaal bereikt.
3 Zingeving: Alles wat wij doen staat in dienst van een hoger doel; dit is de 'why' in de gouden cirkel van Simon Sinek.
In de business-modellen van de laatste jaren worden medewerkers uitgedaagd het canvas mee in te kleuren.
Geen functies, maar rollen
Laten wij toch eens een keer meer lef tonen en stevig doorpakken: Gooi alle managers naar buiten! Ook de hr-managers. Benut de autonomie van het individu en praat niet meer over 'functies' maar over 'rollen', die wisselend ingevuld kunnen worden. Je medewerkers worden nu mede gemotiveerd door het doel, hebben en tonen hun passie en realiseren een eigen toegevoegde waarde. Zo'n samenwerkend team heeft een scherpe strategie en reageert snel en dat allemaal zonder (hr-)managers. In zo'n team heb je ook geen stress.
Waar vind je zo'n organisatie?
