03
mrt

11 ingrediënten voor HR met impact

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2832
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In de gesprekken die ik voer met HR directeuren en CEO's komt regelmatig de vraag aan de orde: wat is goed (of nog beter "wordclass") HR? In dit artikel bespreek ik 11 ingrediënten van wat ik beschouw als goed HR. Goed HR is HR dat een grote bijdrage levert aan het realiseren van de doelstellingen van de business: HR met impact.

1. HR spreekt de taal van de business

Het handboek HR kent vele hoofdstukken. Menig HR professional wil niets liever dan al het geleerde in de praktijk brengen. Veel tijd is al verloren gegaan met het ontwerpen en invoeren van competentieprofielen. Omdat HR dat zo graag wil. Het startpunt voor de HR praktijk moet echter niet het handboek HR zijn, maar de actuele issues van de business. HR moet die issues goed begrijpen, en dan uit het arsenaal mogelijke HR interventies de meest effectieve interventie kiezen.
Vraag 1: in welke mate spreekt uw HR team de taal van de business?

2. HR werkt multidisciplinair

In veel organisaties is de staf opgedeeld in verschillende gebieden. Finance, Legal, Strategie, Communicatie, Kennismanagement, IT, HR en speciale projecten. Deze opdeling werkt verkokerend en leidt vaak tot een machtsstrijd. Naar welke afdeling wordt het beste geluisterd door CEO en Board? Welke afdeling heeft het grootste budget?

De meeste issues van vandaag vereisen een multidisciplinaire aanpak. Voorbeeld: hoe verbinden wij onze medewerkers wereldwijd rond verschillende thema's? Alleen als IT, HR, Communicatie en Legal goed samenwerken zullen effectieve wereldwijde communities kunnen worden gecreëerd. HR is bij uitstek de afdeling die als verbinder tussen verschillende groepen kan optreden.
Vraag 2: hoe goed is uw HR team in het verbinden van de verschillende disciplines in de organisatie?

3. HR is meer leider dan volger

HR stelt zich te vaak onderdanig op. Onderdanigheid gaat vaak gepaard met angst, en angst is een hele slechte raadgever. Regelmatig hoor je HR zeggen: ik vind het wel een goed idee, maar hoe verkoop ik het aan mijn baas? Ik was laatst in een bijeenkomst voor HR professionals waar een CIO vertelde hoe in haar organisatie, met behulp van Google+ een aantal goed werkende communities waren ingericht. De vragen vanuit de zaal waren met name gericht op het beheersen van het proces. Wie bepaalt welke communities worden opgericht? Wat doe je als medewerkers niet mee willen doen of als er misbruik wordt gemaakt?
Vraag 3: welke beschrijving past beter bij uw HR team: leiders of volgers?

4. HR heeft heldere principes

Elke organisatie heeft baat bij heldere en transparante principes. De waarden van organisaties zijn belangrijk en HR kan een goede bewaker zijn van deze waarden. 'Integriteit' is in de meeste organisaties een van de gepubliceerde waarden. Bij het vertalen van deze, en andere, waarde in het gewenste gedrag voor leiders en andere medewerkers kan HR een belangrijke rol spelen.
Ook bij het belonings- en promotiebeleid is het belangrijk heldere principes te hanteren.
Vraag 4: heeft HR heldere principes?

5. HR is niet te principieel

Als je aan HR iets vraagt, is meestal het antwoord: kan niet/ mag niet. Gelijkheid en eerlijkheid zijn vaak belangrijke principes van HR. Dit maakt het moeilijk voor HR om uitzonderingen te maken. Want als we dat voor jou doen, komt straks iedereen langs! Als je diversiteit wil bevorderen en als je het beste uit medewerkers wilt halen, dan past het steeds minder om regels te hanteren waarop geen uitzonderingen mogen worden gemaakt.
Vraag 5: is uw HR afdeling genoeg flexibel en klantgericht?

6. Met HR kan je lachen

Er wordt vaak veel te weinig gelachen. We hebben haast! We moeten door! Het helpt als HR wat kan relativeren en af en toe wat afstand kan nemen. Waar zijn we eigenlijk mee bezig? Nemen we onszelf niet te serieus?
Vraag 6: kan je lachen met HR of kan je lachen om HR?

7. HR durft te experimenteren

Teveel tijd wordt verloren met het maken en bespreken van plannen. Terwijl je de plannen aan het bespreken bent gebeurt er niets. Wat we willen is vaak niet zo moeilijk te bepalen. We willen gemotiveerde medewerkers. We willen dat de strategie wordt begrepen. We willen de beste medewerkers op de juiste plaats.
Lastiger is het te bepalen hoe we onze doelen kunnen bereiken. Experimenteren helpt. Doe een test bij een kleine groep en kijk of het werkt. "Whatever works" zou ook het devies voor HR kunnen zijn.
Vraag 7: durft uw HR team te experimenteren?

8. HR kan implementeren

Ziet punt 7: niet het Wat maar het Hoe is vaak het probleem. Vaak ligt de kast vol met plannen die niet of half zijn geïmplementeerd. HR moet de koning zijn van snelle en succesvolle implementatie.
Vraag 8: is uw HR team goed in het uitvoeren van belangrijke projecten?

9. HR durft te vernieuwen

Veel organisaties willen andere organisaties kopiëren. Het benchmark denken, gepredikt door veel adviesorganisaties, heeft veel verpest. Waarom zou je willen doen wat anderen doen? Waarom zou je geen voorloper en vernieuwer willen zijn? HR kan hier het voortouw nemen, zeker omdat veel van de huidige HR praktijken aan vernieuwing toe zijn.
Vraag 9: durft je HR team te innoveren?

10. HR heeft een sterk netwerk

Het netwerk van HR kan werken als een versneller. Als HR snel toegang heeft tot partners met unieke kennis, kan HR sneller creatieve en innovatieve oplossingen implementeren. Als HR een spin is in het netwerk van change agents en sleutel functionarissen in de organisatie, dan kan HR snel peilen of veranderingen op voldoende draagvlak kunnen rekenen. Als de CHRO een goed netwerk heeft, is zij in staat een sterk HR team te bouwen.
Vraag 10: heeft HR een groot en sterk netwerk?

11. HR kan goed rekenen

Met de huidige rekenkracht is het mogelijk data snel te analyseren. HR analytics biedt HR de mogelijkheid om niet met opinies maar met feiten te komen. Mythes en vooroordelen kunnen worden ontrafeld.
Vraag 11: Maakt HR optimaal gebruik van de mogelijkheden die HR analytics biedt?

Dit artikel verscheen eerder in het HR & Business magazine van februari 2015.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Beleid Rol en positie HR

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon