16
apr

Zelfsturend vanuit verbinding

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2227
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Eigen regie is een veelgehoorde term. Logisch, in het tijdperk der mogelijkheden. Zelfsturende teams sluiten hierbij aan en zijn cruciaal voor organisaties om slagkracht te ontwikkelen en te behouden. In een tijd waarin veranderingen zich in hoog tempo opvolgen stellen zij de organisatie in staat om haar marktpositie te behouden en te versterken.

Zelfsturende teams

Wij hebben inmiddels de intelligentie, de techniek en de mindset om zelfsturend te zijn. Scholing en kennisdeling worden voor steeds meer mensen beschikbaar. Het resultaat is dat wij steeds meer regie kunnen en willen nemen om onze wensen te vervullen. In het verlengde hiervan verwachten wij dat producten en diensten voor ons op maat worden gemaakt. Zelfsturende teams sluiten op zowel onze behoefte van zelfregulering aan als op de ontwikkeling van maatwerk productie.

Maatwerk productie vraagt om meer flexibele productieprocessen en het snel kunnen omschakelen, teneinde nieuwe producten te kunnen vervaardigen. Een organisatie die volgens het Tayloriaanse model is ingericht en daarmee een verregaande arbeidsdeling kent, is door de complexe productie processen minder in staat om in korte tijd te reageren op een verandering in de markt. In de tachtiger jaren drong dit besef in Nederland breed door en zie je dat in zowel productie als dienstverlenende bedrijven de arbeidsdeling steeds meer teruggedraaid wordt en wordt vervangen door taakgroepen oftewel zelfsturende teams. Naast de flexibilisering van processen zat er achter het begrip zelfsturende teams nog een tweede gedachte. Namelijk dat ieder mens behoefte heeft aan regelruimte. Wanneer in een organisatie de regelbehoefte niet overeenkomt met de regelruimte verliest de medewerker zijn motivatie en ontstaat onvrede en stress (De Sitter).

Een zelfsturend team voorziet in de behoefte aan regelruimte. Een zelfsturend team wordt resultaatgericht aangestuurd. Een team krijgt de verantwoordelijkheid en middelen toegewezen om een bepaald resultaat te behalen. Dit vraagt van het team om als collectief te denken en te handelen. Daarbij moeten ze rekenschap geven van de overall doelen van de organisatie.

Losse eenheden

Invoer en onderhoud van zelfsturende teams vereist zelfbewustzijn van mens en organisatie. In de praktijk zie ik dat met name het management actief aan de slag gaat met het aanpassen van structuur en besturingssystemen. Er worden een of twee managementlagen weggehaald, KPI's worden op collectief niveau geformuleerd, evenals ken- en stuurgetallen. De mens krijgt aandacht in de vorm van cognitieve vaardigheidstrainingen en sessies om te werken aan teambuilding. Dat zijn behoorlijke investeringen van de organisatie. Deze zouden zich moeten terugverdienen, ware het niet dat na verloop van tijd de teams uit elkaar vallen of als losse eenheden opereren en de verbinding met de organisatie verliezen. Resultaat: team en/of individu en organisatie zien elkaar als een belemmering. Het gevecht om de macht leidt tot inefficiëntie en verlamt de organisatie. In plaats van een zelfsturend team, ontstaat een team dat zich blindstaart op het halen van haar gelijk. Een zelf-turend team.


Deze verschuiving kent vele oorzaken. Het ontbreken van vertrouwen is daar een van. Vertrouwen ontstaat onder meer door zingeving. Zingeving is individueel bepaald en ontstaat als iemand aansluiting ziet met zijn persoonlijke waarden. Als de organisatie helder is in de koers die zij vaart, dan weet de medewerker waar hij aan toe is en kan hij zich identificeren met de organisatie. Voorwaarden is wel dat de medewerker zich bewust is van zijn persoonlijke waarden. En daar wordt weinig aandacht aan besteed.

Persoonlijk bewustzijn

Een team komt in een zelfsturende flow door het vrijkomen van zowel individuele als collectieve energie. De individuele energie komt vrij als je lekker in je vel zit. Dat gebeurt als je overtuigd bent van je eigen kunnen en tevreden bent met jezelf. En je daardoor je minder sterke kanten accepteert. Hierdoor weet je wat je nodig hebt om je talenten te versterken en je minder sterke kanten op te vangen. Door dit bewustzijn en deze acceptatie, heb je minder angst om tekort te schieten. Hierdoor is de drang om jezelf te bewijzen en in de verdediging of aanval te schieten veel minder aanwezig. Als je dan vervolgens ook in een omgeving zit waar je jouw talenten ten volle kan inzetten, kom je uiteindelijk in een zelfsturende flow.

Collectief

Deze balans is het fundament voor een individu om zich te durven verbinden aan een collectief. Het collectief dat dan ontstaat, is een team. Hierin durven de individuen zich kwetsbaar op te stellen om het teambelang te dienen. Door deze bewuste verbinding van ieder individu, komt er collectieve energie vrij en ontstaat een zelfsturend team, dat bereid is ten dienste van de organisatie te handelen.

Fundament 


Wat ik in de praktijk zie, is dat ons doen vaak veraf staat van wie wij zijn. Door verlangen naar macht en status kiezen wij voor een baan of een organisatie die niet goed bij ons past. Op dat moment zal er minder identificatie zijn met hetgeen wij doen, dan wel met de organisatie. Hierdoor zal de zingeving om vanuit het collectief te handelen veelal ontbreken. Velen van ons hebben hun gedrag aangepast aan wat hij of zij denkt dat van hem wordt verwacht. Door het gebrek aan identificatie komen onze talenten minder goed uit de verf. De zingeving en daarmee het vertrouwen ontbreken. De angst om te falen is vaak aanwezig en daardoor schieten mensen in de verdediging of aanval. Kortom, het fundament dat leidt tot verbinding met het collectief, ontbreekt. Om dit toch te creëren worden vaak trainingen georganiseerd om sociale vaardigheden te verbeteren. Dit is echter symptoombestrijding. 


Het heeft meer effect om aandacht te besteden aan de vraag of hoe wij doen overeenkomt met wie wij zijn. Met dit bewustzijn kan het identificatieproces gestart worden en ontstaat de zingeving. Deze is de motor achter de motivatie om je voor het collectieve belang van een organisatie in te zetten.

Wisselwerking

Bij zelfsturende teams staat het collectief centraal. Dat wordt gevormd door de afzonderlijke individuen. Als die zich allemaal aangepast gedragen, dan zal er een cultuur ontstaan waar het individu onvoldoende tot zijn recht komt. Het gevolg is dat hij of zij zich hierdoor uiteindelijk niet zal conformeren aan het collectief. Aan de buitenkant lijkt het team in eerste instantie een hechte groep, maar zodra het team in zwaar weer komt valt het gegarandeerd uiteen. 
Wanneer individuen zich bewust zijn van hun eigen waarden en talenten dan zullen zij zich ook conformeren aan groepswaarden waarin zij zichzelf kunnen her- en erkennen. De verbinding die daardoor ontstaat is veel hechter en constructiever. Het individu zal onvoorwaardelijk aan het collectief willen bijdragen. Dit zijn de teams die ook in slecht weer zelfsturend blijven.

Waardeer dit blogbericht:

Arlette Fraai is organisatie en human resource deskundige. Na haar studie Commerciële Economie aan de HEAO van Amsterdam specialiseerde zij zich verder aan de Universiteit van Amsterdam via de doctoraal studie Organisatie en Beleid. Zij bouwde haar praktijk ervaring op bij USG, KLM en KPN waar zij zowel individuele als -organisatie- veranderingstrajecten heeft begeleid. Inmiddels werkzaam als zelfstandig adviseur en coach, kenmerkt haar faciliterende aanpak zich door een zeer gedegen analyse die zij combineert met een uiterst humanistische visie. Zij handelt vanuit de overtuiging dat een sterk(er) zelfbewustzijn van de mens leidt tot een sterkere verbinding met zijn organisatie. Dit leidt tot slagkracht en wendbaarheid. "Als je weet wie je bent, dan weet je wat je wilt. En als je weet wat je wilt, dan kom je in beweging". Dienend leiderschap op alle lagen is hierbij van groot belang. Arlette is de auteur van diverse artikelen op het kruisvlak van organisatie-verandering en persoonlijke groei.  

Reacties