06
okt

Wat Google heeft geleerd van haar zoektocht naar het bouwen van het perfecte team

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 664
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe creëren wij hoog-presterende teams binnen Google? Dat was de vraag die onderzoekster Julia Rozovsky 3 jaar lang bezig heeft gehouden. Onder de codenaam Project Aristotle heeft zij met een team binnen Google 180 teams aan vragenlijsten, gedragsobservatie en persoonlijke gesprekken onderworpen om deze vraag te beantwoorden.

De beste statistici van Google wisten het niet meer

Zij zagen dat, net als bij elke andere organisatie, sommige teams succesvol waren (beste prestaties, hoogste klantwaardering, projecten boven verwachting afronden) terwijl andere teams significant minder presteerden. Hun initiële idee was dat vriendschap buiten het team een goede voorspeller was voor succes, maar dit werd door de analisten binnen Google niet teruggevonden in de data van de 180 teams die aan hun uitgebreide onderzoek deelnamen. Sterker nog, ze vonden geen enkel verband tussen teamprestatie en persoonlijkheid, vriendschappen, onderwijsachtergrond, overlappende persoonlijke interesses, IQ, hobby’s en nog meer van dat soort eigenschappen. Na 3 jaar zaten ze met hun handen in het haar.

Hoge sociale sensitiviteit belangrijk

Ze vonden het dus niet in de eigenschappen van individuen. Maar er begonnen wel 2 andere patronen naar boven te komen die hoopgevend waren. Zo werd zichtbaar dat in succesvolle teams een gelijke spreektijd onder teamleden bestond (equality in distribution of conversational turn-taking). Daarbij zagen ze terug dat in deze teams een relatief hoge sociale sensitiviteit aanwezig was (average social sensitivity). Teamleden voelden redelijk goed aan wat er bij de ander speelt en handelden daar ook naar.

Niks nieuws onder de zon. Of toch?

Bijzonder is dat deze conclusies al decennia lang bekent zijn in de wetenschap. De Amerikaanse professor Amy Edmondson (Harvard) doet al sinds 1999 onderzoek naar Psychologische veiligheid in teams en het effect ervan op de productiviteit en het geluksgevoel van mensen. Via de bekende fases van teamontwikkeling (Startfase, Strijdfase, Samenfase en Slotfase; van der Schoor & Kloppenburg, 2006) weten we al heel lang dat teams in de Samenfase a) meer psychologische veiligheid ervaren, b) daardoor beter in balans zijn en c) daardoor beter presteren. Even bekend is dat leiderschap een cruciale rol heeft om teams richting de Samenfase te brengen.

Bijzonder dus wel, dat Google 3 jaar en heeft geïnvesteerd en 180 teams heeft onderzocht om tot deze bekende conclusies te komen. Blijkbaar is de wijsheid vanuit de wetenschap nog onvoldoende doorgedrongen binnen organisaties. Google voegt daarbij wel degelijk iets wezenlijks toe: ze versimpelen namelijk de boel. Los van gedoe met fases en moeilijke groepsdynamische theorieën zeggen ze gewoon: teamleiders, deel persoonlijke zaken en nodig je teamleden uit hetzelfde te doen. Bespreek vervolgens jullie huidige en gewenste groepsnormen.

Persoonlijke (kwetsbare) zaken delen --> verbinding--> psychologische veiligheid --> constructieve groepsnorm creëren (waaronder iedereen evenveel spreektijd).

Kwetsbaarheid tonen

Van Project Aristotle leren we dat psychologische veiligheid zorgt voor gelijke bijdrage van alle teamleden en constructieve groepsnormen. Als teamleider kun je dit stimuleren door zelf als eerste kwetsbaarheid te tonen en vervolgens teamleden uit te nodigen hetzelfde te doen. Neem vervolgens de tijd om groepsnormen (hoe gaan we met elkaar om) te bespreken. Dit leidt op termijn tot betere teamprestaties.

In mijn praktijk als teamcoach is het creëren van psychologische veiligheid essentieel. Ik maak veel gebruik van “self disclosure” (mijzelf als eerste kwetsbaar opstellen door persoonlijke zaken te delen) en het bieden van gespreksstructuren die veiligheid creëren. Een Check-In is een voorbeeld van zo’n gespreksstructuur (die je als teamcoach én teamleiders zelf in kunnen zetten). 

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Teamontwikkeling

‘Mijn werkdag is geslaagd als ik mensen met elkaar in verbinding heb gebracht. Als ik heb kunnen verhelderen wat er in de samenwerking gebeurt en het vertrouwen heb gekregen om een team door spannende momenten heen te leiden. Nog mooier wordt het als ik teamleiders zelf hun eigen teams zie laten schitteren.’


Thijs begon zijn loopbaan bij Schouten & Nelisssen en is nu teamontwikkelaar bij Mensen in Bedrijf. Samen met Jaco van der Schoor schreef hij Tools voor Teams en ontwikkelde hij het online platform TeamQ waarmee teamleiders en teamcoaches hun eigen teams ontwikkelen. Thijs studeerde organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht, en is opgeleid in de Deep Democracy (Level 4) en Transactionele Analyse.


linkedin hover 32

Reacties