10
mrt

Waarom netwerkwetenschap nuttig kan zijn voor HR-professionals

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4109
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Organisatie-netwerkanalyse (ONA) biedt een complex beeld van het intellectueel kapitaal van een organisatie dat nuttig kan zijn om strategie-implementering, besluitvormingsprocessen en groepsdynamiek te verbeteren. En ook bij een grote cultuuromslag binnen een bedrijf. In dit artikel leest u een case study waar ONA is toegepast.

We leven in een tijdperk van verbindingen en we zijn gefascineerd door sociale netwerken. We zijn verbonden met vrienden, collega's en we volgen beroemde mensen op Twitter, LinkedIn, Facebook en andere social media. Sommigen vinden dat het aantal connecties bepaalt hoe succesvol of populair we zijn, terwijl anderen geloven dat kwaliteit boven kwantiteit gaat. Hoe dan ook, we zijn allemaal gericht op relaties, en de reden daarvan is evolutionair. Mensen leren door middel van sociale interacties; al vanaf het moment dat we twee maanden oud zijn, beginnen we de mensen om ons heen te kopiëren en te imiteren. Connecties in het leven bieden ons een groot repertoire om van te leren, en in ruil daarvoor, hebben connecties weer de mogelijkheid om van ons te leren. Verbindingen vormen de maatstaf voor invloed.

Bij marketing bijvoorbeeld, is het belangrijk om zogenaamde topinfluencers te identificeren om producten en diensten te promoten. Succesvolle marketeers begrijpen de aard en de macht van invloed en hoe het kan worden ingezet om zakelijk succes te behalen. Gelukkig kan deze aanpak ook worden toegepast om de dagelijkse werkzaamheden van een organisatie te verbeteren.

Bedrijven hebben hun eigen unieke patronen en netwerken van relaties, met een paar mensen die daadwerkelijk van invloed zijn. Dit zijn de mensen die producten of business units verbinden en meningen en gedrag beïnvloeden. Maar ze hebben niet per se leidinggevende posities. Als je weet hoe je de mensen opspoort die daadwerkelijk invloed hebben, dan heb je de sleutel in handen tot het maximaliseren van de prestaties van een bedrijf via menselijke relaties.

netwerk analysis

Liz is duidelijk het informatieknooppunt die verschillende afdelingen verbindt. Als zij zou weggaan bij het bedrijf, zou dit de informatievoorziening en kennisdeling ernstig benadelen.

Organisatie-netwerkanalyse (ONA) helpt bedrijven deze beginselen van invloed aan te wenden door het in kaart brengen van de sociale patronen van hun werknemers en het vinden van hun meest invloedrijke mensen. ONA biedt een complex beeld van het intellectueel kapitaal van een organisatie dat nuttig kan zijn om strategie-implementering, besluitvormingsprocessen en groepsdynamiek te verbeteren. En ook bij een grote cultuuromslag binnen een bedrijf.

Case study over het verbeteren van prestaties en de teamdynamiek

Ongeveer een jaar geleden werd ons bedrijf benaderd door een snel groeiend reclamebureau dat op zoek was naar een performance boost en wilde hun interdisciplinaire teams beter op elkaar afstemmen. Hun processen waren traag geworden en hun financiële resultaten liepen achter op de begroting. Zij hadden behoefte aan een verandering, maar voordat zij deze herstructurering wilden doorvoeren, wilden ze een duidelijk beeld van de status van hun activiteiten hebben. We stelden een snelle en nauwkeurige diagnose voor door middel van een organisatie-netwerkanalyse. Deze analyse pakt niet alleen de belangrijkste punten aan, maar geeft ook specifieke aangrijpingspunten aan die het ontwikkelingsproces versnellen.

De analyse

We stuurden een online vragenlijst aan alle medewerkers en vroegen hen te antwoorden door het selecteren van de namen van de juiste collega's / businessunits . Dit gaf een goede visualisatie van de interconnecties binnen het bedrijf, het zogenaamde informele organigram. We verzamelden gegevens over afdeling, functie en teamdeelname, en door deze te in kaart te brengen, werden kritieke punten zichtbaar.

Een greep uit de behandelde punten :

  • De marketingafdeling had heel weinig en ineffectief contact met andere afdelingen, zoals klantenservice en key account management;
  • de processen waren te complex en het was noodzakelijk deze te stroomlijnen;
  • topmanagement werd overbelast , terwijl het middenkader niet werd benut;
  • het bedrijf maakte bij kennisdeling niet genoeg gebruik van de bestaande deskundigen, terwijl andere deskundigen te veel werden gebruikt .

Deze factoren droegen allemaal bij aan de trage processen binnen deze organisatie .

De resultaten van de analyse gaf het management zeer specifieke informatie over de manier waarop de organisatie feitelijk werkzaam was op afdelings, groeps- en individueel niveau , en gaf hen de bevoegdheid de organisatie structuur te herzien en zo een optimale productiviteit te bereiken.

Naar aanleiding van de analyse organiseerde het managementteam ook een teambuildingssessie met als doel conflicten op te lossen en beter inzicht te creëren in werkrelaties. De kaart met onderlinge contacten speelde een prominente rol bij de workshop; het was de visuele kaart van hun eigen onderlinge contacten. Door een eenvoudig te begrijpen, gemeenschappelijke taal, was de kaart een middel om te evalueren hoe efficiënt hun bestaande zakelijke relaties waren en hoe ze deze in de toekomst konden verbeteren.

Een jaar later voerde het bedrijf een follow-up analyse uit met twee doelen. Ten eerste evalueerden en controleerden ze hun ontwikkeling en beoordeelden ze het succes van eerdere interventies. Ten tweede richtten ze hun kantoor opnieuw in volgens werkelijke communicatie- en vertrouwenspatronen om efficiency van samenwerking te maximaliseren.

Effectief communiceren van verandering

De sleutel tot succes in onze snelle zakelijke wereld is flexibel te zijn en zo snel mogelijk in te spelen op nieuwe trends. Maar, het is niet eenvoudig om goed te leren samenwerken en tegelijkertijd flexibel te zijn en bereid zijn om van richting te veranderen. Denk aan hoe vogels samen zwermen en hoe snel ze hun richting veranderen binnen een paar seconden en toch samen blijven?

Onze medeoprichters, Tamás Vicsek en Albert-László Barabasi hebben allebei dergelijke vragen bestudeerd, en hun bevindingen werden gepubliceerd in wetenschappelijke tijdschriften en boeken. Het antwoord ligt in de kracht van netwerken. Neem bijvoorbeeld uw eigen organisatie, wie zijn degenen die dergelijke veranderingen initiëren? Wie zijn de volgers? En wie werken remmend op het uitvoeren van deze veranderingen?

Een paar jaar geleden kwam de directeur van een IT-bedrijf bij ons met een verandermanagementprobleem. Zijn bedrijf was net gefuseerd samen met drie andere kleinere bedrijven en hij had behoefte aan een hulpmiddel zodat hij de cultuur van het transformatieproces beter kon beheren. Ons advies was om organisatorische netwerkanalyse hierop toe te passen. Met de ONA-methode kon hij gemakkelijk herkennen hoe de informatie over verandering verliep door het sociale netwerk van zijn bedrijf en vond hij informele leiders die drie keer zoveel mensen bereikten als de formele leiders. Deze belangrijke opinieleiders werden geselecteerd door hun collega's op basis van een x-aantal vragen. De reden waarom deze opinieleiders zo belangrijk zijn voor een succesvol verandermanagement heeft een wetenschappelijke basis: gedrag en emoties zijn besmettelijk, ongeacht hiërarchie of posities. De formele structuren van macht daarentegen vertegenwoordigen slechts 25% van de daadwerkelijke invloed. De geïdentificeerde 'change agents' werden optimaal gepositioneerd binnen het informele netwerk om alle anderen te informeren en daarmee te beïnvloeden omdat collega's van hen leren via sociale interacties.

Naast verandermanagement, kan ONA worden toegepast op verschillende andere gebieden van organisatieontwikkeling, van de kennis- en talentmanagement- en organisatieontwikkeling tot prestatieverbetering bij teams.

Wanneer u gebruik maakt van een organisatorische netwerkanalyse, kunt u inzicht krijgen in de samenwerkingspatronen tussen afdelingen en binnen teams. U kunt:

  • meten in welke mate de kennis in uw organisatie wordt benut;
  • vinden waar nieuwe ideeën ontstaan en hoe ze tot ontwikkelingkomen;
  • een nieuwe planning ontwikkelen van het opvolgingssysteem;
  • inspelen op het natuurlijke mentorschap dat aanwezig is in uw bedrijf bij het opzetten van een nieuw mentorprogramma,
  • toekomstige hoogvliegers identificeren.

Meer weten of netwerkanalyse?

Als u meer wilt weten over netwerkanalyse leren in organisatorische diagnostiek, nodigt OrgMapper u uit voor een workshop in Amsterdam op 2 april a.s. Let op: deelname is gratis, maar het aantal plaatsen is beperkt.

Registreer nu bij http://orgmapper.com/en/events/ 

Waardeer dit blogbericht:

Anna is the product owner of OrgMapper, she develops the product, supports consultants using OrgMapper, builds the OrgMapper community and develops the directions of OrgMapper training. Anna graduated with a MSc degree in Organisational Psychology at Leeds University Business School. In her MSc dissertation she researched leadership from a social network perspective and she was awarded the ‘best dissertation prize’. Previously she worked as a junior consultant at Corporate Values OD and Leadership Development Consultancy.

Reacties