16
sept

Uw organisatie schaamtebestendig? De kracht van kwetsbaarheid en schuld

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3123
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bedrijfscultuur, en de effectiviteit daarvan op welzijn en omzet, is een onderwerp dat al enkele decennia wordt onderzocht. Medewerkers dragen hun steentje bij aan de cultuur, maar het management speelt hierin ook zeker een belangrijke rol. Er zijn tal van adviezen te vinden over dit onderwerp, maar het belangrijkste advies is misschien wel: Word schaamtebestendig.

In haar boek 'De Kracht van Kwetsbaarheid' beschrijft onderzoekster en professor Brené Brown, aan de hand van de uitkomsten van twaalf jaar onderzoek, hoe het tonen van kwetsbaarheid leidt tot betrokkenheid en innovatie binnen organisaties.

Volgens haar is het tonen van kwetsbaarheid noodzakelijk om te kunnen veranderen. Dit geldt zowel op individueel niveau als op groeps- en organisatieniveau.

Schaamte is beperkend, schuld biedt perspectief

Bij het woord kwetsbaarheid denken mensen al snel aan zwakte. Hierdoor wordt kwetsbaarheid gezien als een ongewenste emotie. Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen kwetsbaar zijn en zwak zijn. Kwetsbaarheid gaat over de mate van vatbaarheid (Kan het onheil ook mij treffen?), daar waar zwakte gaat over de mate waarin iemand bestand is tegen dat onheil. Door je kwetsbaar op te stellen, zo redeneert Brown, toon je de moed om fouten te durven maken. Je kwetsbaar opstellen is in die zin het tegenovergestelde van zwakte, er is juist moed voor nodig. Je stelt je open om nieuwe dingen te proberen, waarmee je het risico loopt om verwond te worden. Je niet kwetsbaar willen opstellen leidt tot het kiezen voor de veilige weg, waarmee je dit risico vermijdt, maar waarmee je jezelf en je omgeving tegelijk kansen ontzegt voor het opdoen van nieuwe, positieve ervaringen.

In haar onderzoek naar kwetsbaarheid, kwam Brown erachter dat schaamte onlosmakelijk verbonden is met kwetsbaarheid. Volgens haar is het namelijk onmogelijk om je kwetsbaar op te stellen en grote moed te tonen, als we bang zijn voor schaamte en voor wat anderen van ons zullen denken. Zij definieert schaamte als 'het intens pijnlijke gevoel dat voortkomt uit de overtuiging dat we niet goed genoeg zijn'. Schaamte gaat over wie je bent. En niets is enger dan het risico lopen om als persoon afgewezen te worden.

Het is volgens haar van belang dat we als mensen 'schaamtebestendigheid' opbouwen, hetgeen niet betekent dat we geen schaamte meer ervaren, maar betekent dat we het gevoel leren verdragen, door (zelf)compassie te voelen, onszelf te blijven wanneer we schaamte ervaren en onze normen en waarden niet los te laten.

Een belangrijk verschil waar zij ons op wijst, is dat tussen schaamte en schuld. Waar schaamte over je 'zijn' gaat, gaat schuld over wat je doet. Schaamte is een negatieve emotie, maar van schuld kunnen we leren. Ter vergelijking: Als ik te laat op een afspraak kom, kan ik dat op mezelf betrekken met een gedachte als 'ik doe ook nooit iets goed', wat leidt tot gevoelens van schaamte. Of ik neem mijn verantwoordelijkheid en erken mijn schuld: 'ik ben te laat van huis gegaan'. Aan dit laatste kan ik wat doen, namelijk, de volgende keer eerder van huis gaan.

Aardig gevonden worden

In mijn werk kom ik geregeld mensen tegen die (te) veel waarde hechten aan de verwachtingen die anderen over hen hebben. Aardig gevonden worden en erbij willen horen zijn eigenschappen die bijna iedereen heeft. Sterker nog; evolutionair gezien is het ook niet meer dan logisch dat mensen niet buiten de boot willen vallen. Het wordt wat anders als dit gevoel dusdanig sterk is dat je eigenwaarde af gaat hangen van de waardering van anderen; het idee te hebben dat je alleen meetelt als je geen fouten maakt. Dan leiden deze gevoelens tot faalangst. Want dat is de kern van faalangst: Het is niet zozeer de gemaakte fout die als heel vervelend wordt ervaren, maar de gevoelens van schaamte die gepaard gaan met de gemaakte fout. Het is dus goed als mensen het onderscheid tussen schuld en schaamte leren inzien en toepassen. Er zijn talloze effectieve trainingen en therapieën die mensen kunnen helpen om hun faalangst te leren beperken. Maar als iemand op de werkvloer gekleineerd wordt op het moment dat er een fout wordt gemaakt, moet iemand wel heel sterk in zijn schoenen staan om niet terug te vallen in het oude gedachtepatroon. De organisatiecultuur speelt dan ook een belangrijke rol.

Waarom schaamte organisaties schaadt: de doofpot

De bevindingen uit het onderzoek van Brown zijn van waarde als we kijken naar organisaties en organisatieculturen. Niet alleen de persoonlijke ontwikkeling wordt belemmerd door schaamte, maar ook thema's die de laatste jaren veel aandacht krijgen als creativiteit en innovatie.
Immers, innovatie en creativiteit vragen om gedrag dat nieuw is, anders dan normaal, en misschien vreemd. De angst om uitgelachen te worden, er niet bij te horen en bekritiseerd te worden, staat het tonen van moed en het uitspreken van vernieuwende ideeën in de weg. In organisatieculturen die beheerst worden door schaamte, durven mensen hun nek niet uit te steken en durven ze niet echt zichzelf te zijn. Het is een veiligere optie om je te schikken naar de verwachtingen die er binnen de organisatie leven en in de pas te lopen. In het slechtste geval leidt een dergelijke cultuur tot minder betrokkenheid. Het gevoel om niet gezien te worden als de persoon die je bent, kan leiden tot verminderde inzet en een verminderd gevoel van verantwoordelijkheid voor de organisatie.

In organisaties waarin schaamte overheerst, is er vaak openlijk kritiek op elkaar en is er sprake van machtsmisbruik. In het openbaar wordt kenbaar gemaakt wie welke fout heeft gemaakt. Dit kan door middel van een e-mail, waarin collega's een kopie ontvangen, of door middel van een 'grap' tijdens een teamvergadering bijvoorbeeld. Of de desbetreffende leidinggevende nou de denkt dat anderen kunnen 'leren' van deze fouten, of dat deze er heimelijk van geniet om anderen te kijk te zetten, of dat de leidinggevende zijn eigen positie probeert te verstevigen door anderen naar beneden te halen; dit gedrag heeft als effect dat iemand zich niet veilig genoeg voelt om fouten te durven maken of ze toe te geven. Zijn leidinggevende staat namelijk niet achter hem.

Schaamte in organisaties kan er ook voor zorgen dat zaken in de doofpot verdwijnen. Probeer maar eens de klokkenluider te zijn; die positie pakt zeer zelden positief uit. Misstanden zullen op deze manier niet uit de wereld worden geholpen, maar juist in stand worden gehouden. Misschien prettig voor degene op de machtspositie, maar funest voor andere betrokkenen.

Het creëren van een schaamtebestendige organisatie

Het is dus zaak schaamte een plek te geven in de dagelijkse omgang, of, in andere woorden, een schaamtebestendige organisatie te creëren. Op die manier kunnen mensen leren van elkaars en van hun eigen fouten. Ondervinden wat werkt en wat niet, experimenteren met nieuwe ideeën, zonder dat er een negatief oordeel in het vooruitzicht ligt. Opties die Brown noemt om te werken aan schaamtebestendigheid binnen organisaties zijn:

  • Het is nodig dat leiders leren om zich kwetsbaar op te stellen en dat zij gesprekken over schaamte op gang te brengen. Zeggen dat fouten maken mag, werkt alleen als een leidinggevende zelf ook open is over de fouten die hij maakt. Benoemen dat hij op zulke momenten schaamte ervaart, vergroot de mate waarin hij zich kwetsbaar opstelt.
  • In het verlengde van bovenstaande is het van belang om gevoelens van schaamte te normaliseren en het verschil tussen schaamte en schuld te herkennen. Spreek mensen aan op wat zij doen en niet op wie zij zijn.
  • Goede feedback op elkaar kunnen geven. Goede feedback geven betekent dat we ongemakkelijke en moeilijke gesprekken niet uit de weg gaan en bereid zijn om naast de ander te gaan zitten in plaats van tegenover de ander. Oog hebben voor wat de ander goed doet en niet alleen wat de ander fout doet en bereid zijn om je als feedbackgever ook kwetsbaar op te stellen.

Er zal iemand moeten beginnen om een schaamtebestendige cultuur op te bouwen. Dit is een taak van directie en leidinggevenden. Als medewerkers merken dat het maken van een fout niet genadeloos wordt afgestraft, neemt de kans ongetwijfeld toe dat ze sneller hun hoofd boven het maaiveld durven uitsteken. In het meest ideale geval zal dit leiden tot vernieuwende ideeën, die een medewerker misschien al wel had, maar nu ook durft te delen en uit te proberen. Dit kan op de lange termijn leiden tot groter werkplezier en bevlogenheid, de ideale situatie voor zowel werknemer als werkgever.

 

Waardeer dit blogbericht:

Riejanne van Woerkom is werkzaam als psycholoog bij Lagerweij & Partners, waarbij zij zich richt op talentanalyse en persoonlijke ontwikkeling. Haar interesse ligt met name op het gebied van het welzijn van individuen en de rol die zowel persoonlijkheid als omgeving daarin spelen.


linkedin hover 32

Reacties