04
feb

Succesvol reorganiseren, het kan!

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3842
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De kranten staan er vol mee: de ene na de andere reorganisatie wordt aangekondigd. Helaas weten we dat minder dan een derde van de reorganisaties succesvol is en een positieve verandering teweeg brengt. Ook weten we dat reorganisaties vaak worden ervaren als complexe en langlopende trajecten, waarbij er enkel verliezers zijn. Wat zijn dan de succesfactoren van een succesvolle reorganisatie?

'Succesvol' reorganiseren?

'Succesvol' is een relatief begrip wanneer het gaat om reorganiseren. Een reorganisatie raakt, anders dan bij andere verandertrajecten zoals de implementatie van een nieuw systeem, ook de persoonlijke situatie van medewerkers. Een nieuwe of aangepaste functie, verandering of verlies van inkomen of in het ergste geval het verliezen van een baan. Hoe kan dat nou succesvol zijn? Wij beschouwen een reorganisatie succesvol, wanneer zowel medewerker als organisatie tevreden zijn met het eindresultaat.

De drie belangrijkste succesfactoren

Het huis op orde
Als eerste moet 'het huis' op orde. Dit betekent dat er inzicht in de huidige organisatiestructuur, personeelsgegevens, de cao en speciale regelingen moet zijn, voordat gestart kan worden met het daadwerkelijk uitvoeren van de reorganisatie. Vanzelfsprekend zal je denken...

De ervaring leert echter dat deze gegevens vaak niet beschikbaar, up-to-date of volledig zijn. De tijd nemen om het 'huis op orde' te hebben draagt bij aan een vlotte en zorgvuldige reorganisatie.

Duidelijkheid
Om onrust, onzekerheid of mogelijk verstoord vertrouwen te beperken is het belangrijk dat medewerkers en overige stakeholders, zoals de ondernemingsraad, vakbonden en het UWV, tijdig en zo goed mogelijk betrokken en begeleid worden tijdens het proces.

Een reorganisatie kan alleen slagen als de aanleiding van de verandering duidelijk is en overkomt. Een heldere veranderboodschap, via de juiste communicatie kanalen, met begrip voor emoties en een heldere planning vormen daarbij een belangrijke basis.

Zekerheid
Voor zowel medewerkers als de organisatie is zekerheid essentieel voor een succesvolle reorganisatie. Beiden partijen willen weten waar ze aan toe zijn en het liefst zo snel mogelijk. Zekerheid in een reorganisatie wat is dat? Zekerheid kan betekenen het behouden van een baan of salaris, maar ook zekerheid over een financiƫle regeling bij verlies van werk of ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan.

Hoe bied je deze zekerheid? Zekerheid wordt geboden door het naleven van de geldende wet- en regelgeving. Tevens kan een organisatie vooraf afspraken maken met de vakbonden of ondernemingsraad over het proces en de voorzieningen voor achterblijvende en vertrekkende medewerkers. Het vastleggen van deze afspraken in een Sociaal Plan (niet verplicht) biedt medewerkers en de organisatie eenduidigheid en daardoor zekerheid over het proces en de consequenties van een reorganisatie.

Succesvol reorganiseren; het kan dus wel!

Ondanks de vele onzekerheden en weerstand die een reorganisatie teweeg brengt, kan een reorganisatie wel succesvol worden afgerond. Door te zorgen voor een huis op orde, duidelijke en tijdige communicatie en het in acht nemen van de geldende wet- en regelgeving, kan voor alle partijen een gewenst, en dus succesvol resultaat worden behaald.

Reorganiseren met de 'Reorganizer'

Invulling geven aan genoemde successfactoren vraagt om expertise vanuit verschillende disciplines, zoals communicatie, coaching, organisatieadvies en juridische ondersteuning. Tevens kunnen bij de uitvoering van een reorganisatie beproefde concepten, processen en templates helpen bij het behalen van het gewenste resultaat .

Quintop heeft haar kennis en ervaring op het gebied van reorganiseren samengebracht in de "Reorganizer". De Reorganizer biedt een zorgvuldige aanpak en expertise waarmee het reorganisatieproces efficiƫnt en zorgvuldig wordt doorlopen, de medewerker op een correcte manier behandeld wordt en aan de wettelijke eisen voldaan wordt.

Dit artikel is geschreven door Koen Struijk, Anouk den Ouden en Kim van Duinhoven.

Anouk den Ouden
Na haar Master Beleid, Communicatie & Organisatie is Anouk den Ouden in 2008 als consultant gestart bij Quintop Management Consultants. Als medior HR management consultant heeft Anouk deelgenomen aan verschillende reorganisatie projecten in de private sector. Op basis van deze ervaringen heeft zij dit artikel geschreven.

Kim van Duijnhoven
Na haar Master Business Administration Strategy & Innovation heeft Kim van Duijnhoven gewerkt als consultant vanuit het YoungColfield, Talent Management Program. Kim is in 2014 als junior HR Management Consultant gestart bij Quintop Management Consultants. Op basis van haar ervaringen bij twee reorganisatie projecten in de publieke sector heeft zij dit artikel geschreven.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Beleid Organiseren

Na zijn studies Bestuurskunde en European Business is Koen Struijk in 2007 als consultant gestart bij Quintop Management Consultants. Daar begon een loopbaan waarin vele interessante verander projecten de revu passeerden, zowel in de private als publieke sector. Als senior consultant schrijft hij nu over deze ervaringen.

Reacties