06
sept

Reorganisatie, een Babylonische spraakverwarring?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4066
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Ze veroorzaken onrust en baanverlies. Communicatie en inspraak zijn vaak het hete hangijzer. Pas als iedereen in de organisatie dezelfde verandertaal spreekt, ontstaat er een breed draagvlak voor verandering.

Vorig jaar waren er vierhonderd meldingen fusies en overnames, aldus de SER. Er waren 12.400 faillissementen in dat jaar (CBS). 140.000 mensen verloren hun baan in het laatste kwartaal van vorig jaar (CBS). Allemaal het gevolg van veranderingen. ING, Rabobank, PostNL, Capgemini, het zijn slechts een paar voorbeelden van grote organisaties waar gereorganiseerd is en wordt.

Doel van verandering

Het doel van de verandering verschilt per geval. Een andere vorm, een andere markt of een andere manier van werken. Vaak sneuvelen er banen. Meestal levert een reorganisatie verwarring en onzekerheid op. Medewerkers beoordelen het effect van een reorganisatie op hun werktevredenheid met een dikke onvoldoende (rapportcijfer 4,4; Effectory). En altijd is het bereiken van draagvlak en medewerking van iedereen in de organisatie van cruciaal belang. Want anders is het allemaal voor niets geweest.

Communicatie en inspraak

Om medewerking en draagvlak te creëren voor een reorganisatie zijn heldere communicatie en inspraak nodig. Medewerkers beoordelen de communicatie tijdens een reorganisatie gemiddeld met een rapportcijfer van 5.9 (Effectory). Een voldoende, dat wel. Maar is het genoeg om 'de handen op elkaar te krijgen' voor de nieuwe koers?

Blijvend vernieuwen

Binnen veel organisaties bestaat de noodzaak om blijvend te vernieuwen. Daar hoort verandering bij. Zo sprak ik laatst een aantal medewerkers van een middelgroot accountantskantoor. Er was een verandertraject ingezet om de accountants een meer adviserende rol te laten vervullen voor klanten. De jaarrekening kan tegenwoordig immers met groot gemak uit een digitaal systeem gehaald worden. Meer toegevoegde waarde zit er in de expertise van de accountant over slimme en vooruitziende bedrijfsvoering. Goed idee?! Waarschijnlijk wel! De praktijk: de accountants herkennen zichzelf en hun klanten niet in het geschetste toekomstbeeld.

Discussie

In plaats zich met een ander soort dienstverlening bezig te houden, ontstaat er discussie over het interne verandertraject en wordt er vooral gekeken naar manieren om declarabiliteit te beïnvloeden. Eeuwig zonde. En begrijpelijk. Want als nut en noodzaak niet of onvoldoende gevoeld worden en er weinig herkenning bestaat met de geschetste toekomst, wie komt er dan in beweging?

Organisatiegedrag

In elke organisatie heersen er geschreven en ongeschreven regels. Wanneer u bij een nieuwe werkgever aan de slag gaat, merkt u al gauw dat zaken op een bepaalde manier worden gedaan. Het gaat hierbij om organisatiegedrag. Na zo'n anderhalf jaar hebben mensen zich die eigen gemaakt of zijn ze vertrokken. Aan deze regels liggen gedeelde inzichten ten grondslag. Inzichten over wat een goede organisatie is en kan en hoe die opgebouwd en gestuurd moet worden. Sommige inzichten zijn zo belangrijk dat je ze zou kunnen vertalen als 'zo doen wij de dingen hier'. Deze inzichten noemen we principes. Principes bepalen het 'eigene' van het bedrijf: de identiteit van de organisatie. Principes zijn opvatting en veronderstellingen die uitstijgen boven het niveau van orde en theorie ( Wierdsma 2012).

Plek der moeite Afbeelding artikel

Het ter discussie stellen van de heersende principes binnen een organisatie is een lastig proces. Het wordt door Andre Wierdsma dan ook 'de plek der moeite' genoemd. Aan de ene kant omdat het moeite kost om principes te veranderen en aan de andere kant omdat het met elkaar spreken over die principes een moeilijk proces is. De plek der moeite betreden kost tijd en inspanning van de gesprekspartners om elkaar te kunnen begrijpen. Het is dus zaak dat we elkaars 'taal' verstaan en begrijpen.

Kan het anders?

Om een verandering succesvol te maken, is het belangrijk dat er een gezamenlijke 'taal' aan de verandering wordt gegeven. Dat betekent dat management betrokkenheid toont en helderheid geeft over de gewenste veranderingen. Dat betekent ook dat medewerkers uitgedaagd worden om zich uit te spreken over de eigen beelden van een nieuwe organisatie. Daarbij is het gesprek tussen management en de medewerkers over principes essentieel.

Veranderfilosofie

Pas dan kan er een gezamenlijk visie ontstaan op de nieuwe organisatie en op de weg daarnaartoe. Voorkom daarbij dat 'zij van het management' de verandering op een heel andere manier benaderen dan 'zij van de werkvloer'. Vaak wordt er door de top van de organisatie een bepaalde veranderfilosofie gehanteerd. Bijvoorbeeld de organische verandering, waarbij de weg naar het nieuwe doel van tevoren niet vastligt. Of de weg van de lerende organisatie, waarbij de verandering voor een groot deel afhankelijk is van het lerend vermogen van de mensen die er werken.

Populair

Belangrijk is dat de medewerkers begrijpen wat die veranderfilosofie inhoudt en waar die vandaan komt. In de praktijk zijn het vaak begrippen die op dat moment populair zijn. De echte betekenis en kenmerken zijn binnen de organisatie onbekend of worden verschillend geïnterpreteerd.

Gedragenheid

Als medewerkers deze verandertaal niet spreken, zal de verandering uitblijven. Door als directie een duidelijke corporate story te vertellen over waar de organisatie vandaan komt, voor staat en naar toe gaat en hierover breed in de organisatie de dialoog te voeren, ontstaat meer gedragenheid. Door te onderzoeken welke verandertaal past bij de organisatie, wordt het communiceren over het verandertraject van grotere toegevoegde waarde voor de medewerker.

Geschreven samen met:
Judith Kunen-Bikkel

Landgoed Zonheuvel
Landgoed Zonheuvel is een hotel en trainingsinstituut van SBI. Hier kunnen mensen elkaar ontmoeten en vinden ze inspiratie, motivatie, kennis en inzicht. In een omgeving die u en uw team of organisatie de ruimte biedt. De ruimte om uzelf te kunnen zijn, de ruimte om tot nieuwe inzichten te komen en de ruimte voor inspiratie en bezinning. Meer weten? Klik hier.

Waardeer dit blogbericht:

Eigenaar van de Koning Business Development en lid kernteam HRcommunity. Onder andere verantwoordelijk voor HRzone, HRjob en HRxpress. Onderdeel van redactie HRzone.

Reacties