10
sept

One size fits nobody en de 3 belangrijkste rollen voor hr in Het Nieuwe Werken

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2518
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vaak ontstaat de behoefte voor Het Nieuwe Werken (HNW) vanuit de wens om te bezuinigen op kantoorkosten. Het gehele traject wordt over alle afdelingen of organisaties in één keer uitgerold. Kantoren worden verbouwd en vervolgens kunnen er in plaats van 120 medewerkers minstens 240 medewerkers in. Als dan de noodzakelijke randvoorwaarden zoals een perfect ondersteunende IT en een besef, commitment en vaardigheid om anders met elkaar samen te werken ontbreken, is Het Nieuwe Werken gedoemd te mislukken.

Om HNW wel goed van de grond te krijgen zijn 'bits', 'bytes' en 'behaviour' in een integrale aanpak van belang. Daarmee bedoel ik niet dat er een aparte werkgroep IT, een aparte werkgroep huisvesting en een aparte werkgroep mentaal is. Want hoe ga je huisvesting aanpakken als je niets weet van de werkstijlen van medewerkers? Hoe weet je of een bepaalde groep medewerkers al dan niet geholpen is bij samenwerkingssoftware om op afstand te kunnen samenwerken? Niet voor elke groep in de organisatie is dat zinvol, wenselijk of nodig. Dat brengt mij op de rol van hr in dergelijke verandertrajecten: Hoe kan hr optimaal bijdragen?

Rol 1: zorg voor aansluiting bij competenties

Ik start bij één van de belangrijkste HNW-principes: One size fits nobody. Ter illustratie: Er is een bepaald (huisvestings)concept ontwikkeld, dat na lang onderzoek gemiddeld goed past voor iedereen. En daar zit nu net de valkuil: Eén concept past per definitie bij niemand. Dus in theorie lijkt het mooi, maar in de praktijk werkt het niet. En dan is HNW dus mislukt.

HNW-ontwikkeltrajecten zijn maatwerktrajecten en daarom is de hr-medewerker nodig. Niet elke functie, rol en medewerker leent zich voor HNW. Bij sommige mensen kun je bepaalde competenties niet ontwikkelen en bij sommige functies hoef je bepaalde competenties niet te ontwikkelen. Om een voorbeeld te noemen: Hoe ga je om met resultaatgerichtheid? Een term die je vaak tegenkomt in HNW-trajecten. Over het algemeen moet een organisatie zeker resultaatgericht zijn, maar niet elke medewerker draagt daar op dezelfde wijze aan bij. Van oudsher is resultaatgerichtheid een competentie die bij bepaalde functies past en nu wordt dat ineens dé competentie waar iedereen aan moet voldoen. Daarmee vraag je nogal wat van je medewerkers. Jarenlang hebben we ze bewust onbekwaam gemaakt (een uitspraak die ik graag leen van Jos van der Wielen), en nu moeten ze ineens resultaatgericht zijn?

Rol 2: zorg voor maatwerk

Ik zou heel blij zijn met de input van hr om samen in verandertrajecten te bepalen: voor wie wel en voor wie niet. En in welke mate HNW gaat bijdragen aan een slimmere manier van samenwerken en/of meer werkgeluk (of werkplezier). Mensen veranderen namelijk echt niet met je mee als een bepaalde verandering totaal niet bij ze past. TNO zegt er het volgende over: 'Mensen laten zich niet of nauwelijks door sociale druk of wenselijkheid dwingen tot gedrag dat niet bij ze past. Ook de stimulerende invloed die managers hebben op het gebruik van HNW-faciliteiten door medewerkers, blijkt zeer beperkt.' (uit personeelsnet.nl: het nieuwe werken valt vaak tegen)

Ik heb het aan den lijve ondervonden, ondanks alle goede bedoelingen en trainingen en begeleiding, als je al jaren je ontbijt achter je bureau opeet, doe je dat in je HNW-omgeving nog steeds. Daar verandert een huisregel helemaal niets aan. Teamleiders vinden dergelijke regels lastig te handhaven. Hun stelregel is vaak: Als ze het maar weer opruimen. En dat doen medewerkers meestal wel. Zeg ze niet dat ze iets niet mogen waar ze de logica niet van inzien. Dat werkt niet.

Dus, beste hr-medewerkers, kom alsjeblieft helpen in het veranderproces door mee te denken over welke mensen en welke functies wel en niet in aanmerking komen voor kwaliteiten die we onder HNW scharen: eigen verantwoordelijkheid, resultaatgerichtheid, ondernemerschap, zelfstandigheid, zelfsturing et cetera. Help daarnaast met het indelen van de werkplekken. Ondanks de ervaring van experts op het gebied van huisvesting, weet de interne hr-medewerker welke functies er zijn. Samen met de leidinggevende kun je een belangrijke bijdrage leveren om vanuit het werk en de mens aan te geven wat wel en niet slim is om te doen. Hebben we bijvoorbeeld wel concentratieplekken nodig? En hoe zit dat met vergaderruimtes? Vraagt het werk dat we doen daar wel om?

Rol 3: denk mee met leidinggevenden én medewerkers

Tot slot zie ik nog een derde rol van hr: Ondersteun leidinggevenden én medewerkers om het gesprek aan te gaan. Wat kan er beter aan de gesprekscyclus? Past die nog bij onze nieuwe manier van samenwerken? Is de standaard gesprekscyclus nog wel nodig? Een vriendin van mij is hr-manager bij een ngo en heeft besloten om de gehele gesprekscyclus en beoordelingsrondes af te schaffen. Ze gaan met elkaar binnen het team in gesprek over wat beter kan, aansluitend bij ieders wensen, mogelijkheden en ambities. Ze doen wat past. Kijk, daar word ik nou blij van! Immers: One size fits nobody. En om juist dat te bewaken zie ik een belangrijke rol voor de hr-medewerkers in HNW trajecten: De juiste mens op de juiste plek, op de juiste wijze ondersteund door IT en de omgeving.

 

Waardeer dit blogbericht:
0

We werken in de 21e eeuw, maar werken en geven leiding vanuit de 20e eeuw. Dat werkt niet. Ik koppel principes van nieuwe manieren van werken en leidinggeven aan technologische ontwikkelingen. Hoe kunnen we technologie voor ons laten werken en blijven we tegelijkertijd met elkaar in verbinding? Hoe kunnen we hoofd, hart en handen in verbinding met elkaar blijven houden in tijden waarin de technologische ontwikkelingen niet te stuiten zijn? Hoe kunnen we tegelijkertijd rust ervaren en ook resultaten boeken? Dit zijn vragen die mij bezighouden en waar ik jou graag in meeneem in mijn blogs. 


twitter hover 32 linkedin hover 32


 

Reacties