Maatschappelijke relevantie als hoogste doel

Hr heeft naast een faciliterende en uitvoerende rol behoefte aan strategische invloed. In de dagelijkse praktijk is hr echter vooral actief met het ondersteunen van het management. Van werving en selectie tot ontslag en reorganisatie: hr is vooral uitvoerend bezig met de strategische keuzes die door de directie of het management gemaakt zijn.

Ethiek is in dit geval een lastig begrip; steun je bijvoorbeeld de wens van hogerhand om de reorganisatieplannen nog 'geheim' te houden of vind je het ethisch relevanter om medewerkers te behoeden voor grote verrassingen?

Ethiek

De hr-afdeling heeft met grote regelmaat te maken met ethische vraagstukken, die vragen om persoonlijk leiderschap en een dosis moed van de hr-functionaris. Deze behoefte aan strategische invloed is ook op een andere manier in te vullen: als 'uitdrager' van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap en als ambassadeur van maatschappelijk relevante thema's.

Thema's rond maatschappelijk verantwoord ondernemen

De link tussen mvo en de hr-discipline is groot, omdat allerlei thema's die hr bezighouden samenhangen met maatschappelijke verantwoordelijkheid. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld: generatiediversiteit, Het Nieuwe Werken, innovatie, flexibiliteit en talentdevelopment.

Menselijke organisatie

Deze thema's worden traditioneel gekoppeld aan de organisatiedoelen, waarbij talentdevelopment moet leiden tot duurzame inzetbaarheid en innovatie alleen mogelijk is als dit de productiviteit en effectiviteit (en dus de winst) verbetert. Leiderschap en duurzaam veranderen leiden tot managementprogramma's, waarbij het management wordt getraind in verandermanagement en het toepassen van verschillende modellen van de werkelijkheid.

Zou het niet effectiever zijn om als hr-afdeling deze thema's te verbinden aan maatschappelijke betrokkenheid en het tonen van maatschappelijke relevantie? Bij ieder organisatievraagstuk kan hr de vraag stellen of de oplossing ervan bijdraagt aan mvo en het verkrijgen van een relevante status. Organisaties worden menselijker, waardoor de afdeling weer doet waarvoor zij opgeleid is en medewerkers in hun kracht blijven.

Positief effect

Ook naar stakeholders als leveranciers, partners, klanten en de arbeidsmarkt heeft maatschappelijk relevant zijn een positief effect; mensen willen werken bij organisaties die niet alleen winst maken, maar die ook op een sociaal verantwoorde manier tot winst komen. Dus met generatiediversiteit, werkgelegenheid voor ouderen, milieuvriendelijk en met een bijdrage aan de ontwikkeling van anderen.

Transparant en expliciet

In plaats van business to consumer of business to business, zou hr zichzelf de vraag moeten stellen: Werkt deze organisatie wel human to human? In het kader van human to human kunnen ook ethische kwesties transparant en expliciet gemaakt worden. Is een ontslagronde wel menselijk georganiseerd? Zijn ouderen voldoende uitgedaagd om hun kennis te blijven inzetten? Tonen leiders zich maatschappelijk betrokken? Maar ook: kunnen plastic bekers vervangen worden door bekers gemaakt van afbreekbaar materiaal? Is het nu werkelijk nodig om een wagenpark te hebben of is het beter openbaar vervoer te stimuleren? Is dat bronwater wel nodig? Of kunnen we gewoon water uit de kraan drinken en de kosten van al die watermachines aanwenden voor ontwikkeling en opleiding? Wat draagt de organisatie bij aan groene energie nu medewerkers vaker thuis werken en daardoor hun energieverbruik omhoog zien gaan? Is een donatie aan een goed doel niet beter dan een kerstpakket?

Als een organisatie bewust kiest voor maatschappelijke relevantie als hoogste doel, worden alle hr-thema's automatisch daaraan gekoppeld. Wel zo duurzaam en bestendig voor organisatie- en hr-beleid.