11
mei

Interview: Hr-adviseur, grijp je innovatiekans!

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2570
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hr-professionals laten veel kansen liggen om de innoveerkracht in een organisatie te vergroten. Hr kan systematisch aan de slag met ideeënmanagement en het opzetten van een intern innovatieplatform. Maar begin vooral met kleine initiatieven, aldus Jeff Gaspersz, hoogleraar innovatie aan Nyenrode Business Universiteit.

Interview met Jeff Gaspersz door Guido van de Wiel.

Wat is de kernboodschap die je de wereld wilt laten weten?

'Het adviseren over gedrag en over de inzet van instrumenten om wenselijk gedrag te stimuleren, is het domein van personeelsmanagers. De hr-adviseur hoort in de discussie over het stimuleren van innovatie en creativiteit daarom een centrale en zichtbare rol te spelen. Hr laat hier nu vaak kansen liggen. De hr-professionals zijn immers bij uitstek degenen die adviseren over gedragsbeïnvloeding via activiteiten als beoordelen, belonen, training en opleiding, werving en selectie. Het is aan hr om na te gaan in hoeverre het huidige instrumentarium innovatiegericht gedrag stimuleert dan wel remt. Laat hr-adviseurs op basis hiervan met voorstellen komen om het personeelsbeleid innovatiegerichter te maken.'

Welke kansen zie je daarbij concreet voor hr?

'Er zijn vele kansen voor hr om vanuit de eigen rol te kunnen bijdragen aan de stimulering van innovatiekracht. Dat kan bijvoorbeeld door in het onderzoek naar personeelstevredenheid de volgende vraag op te nemen: vindt u dat er momenteel op uw afdeling genoeg geluisterd wordt naar uw ideeën over verbetering en vernieuwing in het werk? Als organisaties deze vraag gaan stellen, schrik je vaak van de antwoorden. We laten veel innovatief vermogen liggen dat we gewoon al in huis hebben. Door de antwoorden verder te analyseren, kan hr de tegenkrachten voor innovatie in beeld brengen. Zo kan hr een signalerende en transformerende werking hebben op de innovatiegerichtheid van een organisatie.'

Een vraag in het medewerkerstevredenheidsonderzoek erbij en de innovatiekracht vliegt omhoog?

'Het moet natuurlijk niet bij een onderzoek of een enquête blijven. Maar het punt is dat er vaak zoveel waardevolle informatie in de organisatie aanwezig, die we vergeten te oogsten. Laat hr maar eens onderzoeken in hoeverre het personeelsbeleid innovatief gedrag stimuleert dan wel ontmoedigt. Bevorderen de huidige beoordelingscriteria bijvoorbeeld dit gedrag of werken deze de mogelijke vernieuwingen en verbeteringen juist tegen? Deze effecten kun je nalopen voor elk onderdeel van het personeelsbeleid, dus ook voor de wijze van werven en selecteren, voor het loopbaanmanagement en voor training en opleiding. Maak de balans op. Welke van de maatregelen werken in de richting van innovatiegericht gedrag? Is dat wenselijk? Zo nee, wat kunnen we daaraan veranderen? Leg dit vast in een rapport met concrete beleidsaanbevelingen.'

Een rapport? Met het risico dat het ongelezen in de la verdwijnt?

'Het is natuurlijk wel zaak om de resultaten te bespreken met de leidinggevenden en de directie. Een rapportage helpt om dit onderwerp op het hoogste niveau te agenderen. We moeten niet vergeten er concrete acties aan te verbinden. Er zijn overigens ook voorbeelden van het stimuleren van innovatiekracht die niet gepaard gaan met een paper trail en geheel en al geënt zijn op het aanwenden van ander gedrag. Zo beijveren steeds meer hr-afdelingen zich om - in het kader van het versterken van de employability - medewerkers tijdelijk elders in het bedrijf te laten werken. Hierdoor doen mensen nieuwe ervaringen op en ontstaat er kruisbestuiving van kennis en ideeën.'

Welke rol heeft hr bij deze laatste interventie?

'Hr kan ervoor zorgen dat mensen die net van functie zijn gewisseld de eerste maanden geregeld terug blijven koppelen aan het nieuwe team over wat hen opvalt op deze afdeling en of ze verbetermogelijkheden zien. Deze zelfde quest for improvements geeft men ook de medewerkers mee die net in de organisatie zijn komen werken. Dit betekent voor de bestaande afdelingen dat zij een houding moeten ontwikkelen waarin zij open leren staan voor de feedback die zij krijgen. Hr kan deze opbrengsten bespreken met leidinggevenden. Zou dat niet een geweldige bijdrage zijn van hr aan het ontdekken van nieuwe kansen? Nieuwe kansen die door de eigen mensen van binnenuit gezien worden in plaats van door het inschakelen van dure consultants?'

Ideeënmanagement van binnenuit?

'Juist. Ik heb verschillende organisaties ondersteund bij het opzetten van ideeënmanagement in organisaties. Organisaties zijn nu eenmaal altijd op zoek naar kansrijke ideeën. Steeds meer directies en leidinggevenden beseffen dat er een schat aan ideeën aanwezig is bij medewerkers zelf. De beste ideeën zijn veelal aanwezig bij díe medewerkers die dagelijks bij het primaire proces betrokken zijn of die intensief klantcontact hebben.'

Welke rol zie je hierbij weggelegd voor hr?

'Hr kan een belangrijke rol spelen in het opzetten en beheren van zo'n systeem om ideeën te vangen, te selecteren en te beheren. Denk aan het beheer van de database, waarin de ideeën die in de organisatie zijn aangedragen, zijn opgeslagen. Hr kan ervoor zorgen dat deze database voor alle leidinggevenden is te raadplegen en dat zij er zinnige zaken in vinden. Het actief recyclen van ideeën is ook een taak. Recyclen van ideeën draait om het helpen overbrengen van een idee dat in domein A is ontstaan naar domein B. Om dit soort opbrengsten hard te maken, dient hr een systeem van kengetallen te ontwikkelen, om zo inzicht te krijgen in de kwaliteit ervan. Het genereren van harde cijfers is nodig om de impact van ideeënmanagement ook aan de directietafel aan te kunnen tonen.'

Waar gaat het nu in essentie om bij zulke innovatiegerichte initiatieven vanuit hr?

'Het gaat erom dat je als hr op zoek gaat naar kleine initiatieven die je zelf kunt nemen en die een diepere positieve doorwerking hebben op innovatiekracht. Het zit vaak helemaal niet in het opzetten van grote innovatieprogramma's. Die wekken vaak weerstand op. Daarnaast is de besluitvorming en budgettering rondom zulke grote programma's veelal niet bij hr belegd. Als hr zich verbindt aan grote innovatieprogramma's, dan wordt hr veelal te afhankelijk van derde partijen. Laat hr gewoon beginnen met kleine initiatieven. Deze kleine initiatieven krijgen nauwelijks weerstand en werken tegelijkertijd wel positief door op de beeldvorming van hr. Hr kan zich hiermee positief presenteren en een actieve bijdrage leveren.

Aan wat voor kleine initiatieven denk je dan?

'Nodig een aantal keer per jaar een wetenschapper, kunstenaar, sporter of iemand uit een geheel andere branche uit om te vertellen hoe zij lastigheden in hun werk hebben overwonnen. Zij hebben in hun werk wellicht ergens een oplossing voor bedacht die jij in jouw organisatie op een andere plek ook kunt gebruiken. Ook al gaat het dan inhoudelijk niet om hetzelfde werk, in de herkenning van verhalen ontstaan kansen voor innovatie. Ik vind het getuigen van hr-leiderschap om deze kruisbestuiving tussen uiteenlopende talenten en kennisgebieden tot stand te brengen en zo serendipiteit uit te lokken. Dan gaat het over het vinden van iets nieuws waarvan je nog niet wist dat je ernaar op zoek was.'

Heb je een voorbeeld van wat dit al eens heeft opgeleverd?
'Het Oogziekenhuis Rotterdam heeft haar wachttijden voor patiënten drastisch kunnen bekorten door te leren van KLM. De manier waarop KLM omgaat met het boeken van stoelen, bleek veel lessen te bevatten voor het inplannen van de patiënten voor een operatie. Een logistiek expert van KLM heeft de polikliniek geholpen om zijn kennis over het efficiënt boeken van vliegtuigstoelen toe te passen op het inplannen van operatiestoelen. Nu kan dit ziekenhuis veel meer operaties uitvoeren in dezelfde tijd.'

Heb je nog een voorbeeld van een klein initiatief waar hr mee kan starten?

'Een ander voorbeeld van een initiatief met een zogenaamd knock-on effect is het volgende: hr vraagt aan steeds andere groepjes medewerkers om gedurende een maand 'klimaatobservator' te zijn. Wat merken zij in en rond hun werk op aan tegenkrachten voor innovatie en creativiteit? Hr verzamelt deze gegevens en bespreekt de uitkomsten met de directie. Medewerkers raken empowered en hr zet zichzelf in het zadel als volwaardige gesprekspartner van de directie.'

Want inzetten op innovatiekracht heeft als doel voor hr om aan tafel te komen bij de bestuurder?

'Dat is te boud gesteld. Er is heel duidelijk een koppeling tussen hr en innovatiekracht. Veel hr-adviseurs zien het bevorderen van innovatie en creativiteit echter niet als hun taak. Bovendien zijn ze vaak te druk met het oplossen van de dagelijkse problematiek. Hierdoor komen ze niet toe aan dit soort activiteiten. Innovatie behoort echter wel tot hun portefeuille. Ik vind dat hr-professionals veel vaker zouden moeten aanschuiven aan de directietafel om mee te praten over innovatie. Willen ze dat dat onderwerp hoog op de agenda van de directie komt, dan moeten ze er wel voor zorgen dat ze innovatiegerichte adviezen kunnen geven. Ze moeten zich in de organisatie opstellen als belangrijke innovatieadviseurs. Mijn stelling is: de hr-adviseur is innovatieadviseur.'

Maar dat zijn ze in de praktijk veelal niet...

'Voordat het overal zover is, zullen veel hr-professionals eerst hun zelfbeeld moeten bijstellen. Het veranderen van het vakgebied vraagt om een verandering van de rol van de hr-adviseur zelf. Voor de professionals die daartoe in staat zijn, zal er zich een wereld vol kansen openen. Sommigen zullen er in slagen om als belangrijke gesprekspartners over innovatie aan de directietafel aan te schuiven. Dat is dan terecht. Innovatie is immers een resultaat van gedrag van personen die hun kennis, creativiteit en betrokkenheid richten op een uitdagend doel. Hr-professionals zijn bij uitstek diegenen die lijnmanagers kunnen helpen bij het bevorderen en ontwikkelen van wenselijk gedrag om bepaalde prestaties te behalen.'

Welke actie zie ik een hr-adviseur in zijn rol als innovatieadviseur nemen?

'Eén van de acties die ik tot de mooiste vind behoren: organiseer vanuit hr dat elke nieuwe medewerker kort na zijn of haar aanstelling een korte cursus creatief denken krijgt. Zo kunnen organisaties zich in een regio onderscheiden. Dit wordt steeds belangrijker, gezien de war of talent die gaande is.'

Terug naar het tijdperk waarin iedereen op cursus moet?

'De doelstelling van zo'n programma is niet dat iedereen door de wasstraat moet, maar de doelstelling is om een andere mentaliteit neer te zetten. De organisatie geeft met een dergelijk inwerktraject een belangrijk signaal af aan de nieuwe medewerker en aan de arbeidsmarkt: wij vinden het belangrijk dat medewerkers creatieve bijdragen leveren en we bereiden hen daar ook op voor. John Maynard Keynes, de befaamde econoom, heeft gezegd: het grote probleem ligt vaak niet in het krijgen van nieuwe ideeën, maar in het kunnen ontsnappen aan de oude. Een oud idee dat hr gevangen kan houden, is dat zij geen stem hebben in het debat over versterking van innovatiekracht. Dus hr-adviseur: grijp je innovatiekans!'

Biografie Jeff Gaspersz

Prof. dr. Jeff Gaspersz is hoogleraar innovatie aan Nyenrode Business Universiteit en spreker, adviseur en coach op het gebied van innovatiemanagement en business creativiteit. Voordat hij zich verbond aan Nyenrode, werkte hij onder meer voor de Erasmus Universiteit Rotterdam en voor KPMG.

Naast zijn hoogleraarschap is hij zelfstandig ondernemer. Jeff Gaspersz ondersteunde ruim 200 organisaties in het bedrijfsleven en de overheid met vernieuwingsprocessen. Hij schreef 28 boeken en 75 artikelen over innovatie en business-creativiteit. Hij deelt frequent zijn visie en inzichten als spreker en/ of dagvoorzitter in conferenties, workshops, masterclasses en in-company seminars.

Op zijn website www.jeffgaspersz.nl vind je blogs, publicaties, downloads, een nieuwsbrief met gratis e-book en meer praktische tips voor persoonlijke en organisatorische innovatiekracht.

Innoveerkracht – Guido van de Wiel & Remco Mostertman Innoveerkracht betekent meer productiviteit, maar ook meer aanpassingsvermogen aan veranderende omstandigheden, met oog voor mens én maatschappij. In 'Innoveerkracht' geven 12 visionairs hun visie op nieuw leiderschap en sociale innovatie. Klik hier om het boek te bestellen of download het preboek hier.
Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: HRD Innovatie

Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog en directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions. Hij houdt zich onder meer bezig met storytelling in organisaties. Altijd al een boek willen schrijven? Voor professionals die niet de tijd of de capaciteit hebben, schrijft Guido van de Wiel als ghostwriter 'managementboeken op maat'.

Guido is coach bij de business schools Rotterdam School of Management en Tias. Daarnaast is hij verbonden aan Verdraaide Organisaties en de Veranderbrigade. Eind 2015 is hij uitgeroepen tot 'Trendwatcher of the Year 15-16'.

Guido heeft voor HRcommunity verschillende interviews afgenomen met visionairs op het gebied van nieuw leiderschap en sociale innovatie. Deze interviews zijn gebundeld in het boek Innoveerkracht.