13
dec

Inside-out Organiseren – organisaties zijn levende systemen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3458
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Organisaties staan voor nieuwe vraagstukken in een steeds sneller evoluerende wereld, als gevolg van globalisering, economische verschuivingen, duurzaamheidsvraagstukken en demografische veranderingen. Elke organisatie krijgt te maken met deze nieuwe demografische uitdagingen, die groter zijn dan we tot nu toe meegemaakt hebben. Daardoor gaan er andere eisen gesteld worden aan de wijzen van leidinggeven en het ontwikkelen van medewerkers.

Ook nieuwe manieren van werken (HNW, sociale media) hebben hun invloed op onderlinge samenwerking, communicatie en afstemming. Organisaties moeten zich sneller aanpassen en de ontwikkelingen buiten en binnen op elkaar afstemmen. Oude visies en werkwijzen blijken niet meer te werken, organisaties zijn toe aan een nieuwe manier van organiseren, HRD aan een strategische rol binnen dit proces.

Wanneer organisaties zichzelf zien als een organisch systeem bestaande uit organische cellen (mensen & teams), neemt de vitaliteit, effectiviteit, adaptiviteit en duurzaamheid toe van de organisatie en haar cellen. H(R)M moet hierin een meer bepalende en essentiële rol vervullen.

Organisatie ontwikkeling

"Taal schept werkelijkheid". Zolang we blijven praten over Human Resources, vergelijkbaar en inwisselbaar als alle andere hulpbronnen in de productie, zal de vermenselijking van onze organisaties in de tredmolen van productie-effectiviteit en aandeelhouderswaarde blijven meelopen. Denk als alternatief voor HR eens aan: 'Human Potential Development, of 'Employee Development' en 'Colleague Support'.

Een zelfde gedachte geldt voor het woord 'veranderen' dat altijd de verdenking op zich laadt van 'het moet anders, we doen het fout'. Vanuit het heersende maakbare, technology-driven bedrijfskundige paradigma lijkt dat vaak een logische eis. Mensen echter hoeven slechts zelden te veranderen. Ze willen zich meestal wel erg graag ontwikkelen, naar hun natuur.
Historisch perspectief

McKinsey heeft een aantal jaar geleden een historisch perspectief van organisaties geschetst. Dat model eindigt met 'integraal management'. Volgens ons is de vervolgrichting die we opgaan, die van 'organisch management', met mensgebaseerde organisaties. Waarbij de individuele kracht van medewerkers bepalend wordt voor het succes van het geheel, dan de technische 'briljantie' van de systemische constructen die nu als dominant gezien worden en bol staan van de regels en richtlijnen.

Vervolgens in de richting van 'De-management', waarbij grootschalige, multinationale, centraal geregisseerde conglomeraten plaatsmaken voor kleinschalige, lokale samenbundelingen van kennis, kracht, noodzaak en vervullende werkzaamheden, ondersteund door wereldwijd beschikbare informatie en tooling, geleid door natuurlijke leiders.

De praktijk van de afgelopen 25 jaar

In vrijwel alle 'verander'-trajecten die wij de afgelopen 25 jaar in organisaties hebben gezien, werd (bij-)gestuurd op 2 elementen:

  1. resultaat
  2. proces

Beide elementen hebben we geleerd goed in kaart te brengen. Ze kunnen gemonitord en gemanaged worden aan de hand van KPI's (1) en kwaliteitssystemen (2). De mensen, die vorm en inhoud geven aan organisaties, worden daarbij zelden of nooit goed gezien en (h)erkend. Terwijl zij eigenlijk het startpunt zijn, het succes bepalen en duurzaamheid tot een bedrijfseigen logica zouden kunnen maken. Hoe brengen we deze collectieve blinde vlek in kaart?

Organische management; de praktijk van het nu.

Gras groeit niet sneller door eraan te trekken, appelbomen brengen geen peren voort en ieder organisme kent zijn eigen succes- en faalfactoren. Als je die kent, kan ieder organisme tot volle bloei en vrucht komen. In de biowetenschap maakt men gebruik van bio-indicatoren, kenmerken van organismen die iets zeggen over hun gezondheid of groeifase.

Bio-indicatoren geven daarmee aanwijzingen voor de lange termijn overlevingskansen van een organisme, in dit geval van organisaties. Ze weerspiegelen als het ware geobjectiveerd de gezondheid van de organisatie. Die indicatoren kunnen daarmee naar aard en inhoud verschillen door de organisatie heen. Elk onderdeel heeft zijn eigen specifieke ontwikkelpunten om te komen tot een optimaal werkend systeem.

Organisaties bestaan uit mensen, die functioneren volgens natuurwetten en hun eigen 'indicatoren' kennen. Mensen werken samen in functionele en niet-functionele groepen met hun eigen (onbewuste) dynamiek. Hoe meet je nu de gezondheid van een organisatie, een team, of een individuele medewerker? Hoe ondersteun je de gewenste ontwikkeling? Wat is de adaptiviteit van een organisatie? Wat leeft er en wat wordt er gecommuniceerd?

Hoe wil men met elkaar omgaan en samenwerken? En hoe krijg je dat wat vanuit de organisatie zèlf de groei belemmert in kaart? Waar moet je naar kijken om de 'human indicators' te kunnen begrijpen?

Organisatieontwikkeling op basis van de bron, in plaats van de gevolgen

Omdat gedrag bepaald wordt door bewustzijn, leiden gedragsinterventies die los staan van bewustzijnsontwikkeling hooguit tot tijdelijke veranderingen. Als we van binnen naar buiten – van bewustzijn naar gedrag – kunnen kijken, dan kunnen mensen hun eigen en andermans gedrag gaan begrijpen. Bijkomende gevolgen zijn: een toenemend onderling vertrouwen, meer openheid, samenwerking op basis van talenten en het ontstaan van persoonlijk ondernemerschap.

Interventies op bewustzijnsniveau blijken dan de sleutel te zijn tot duurzame en succesvolle gedragsontwikkeling. Organisaties en hun deelnemers krijgen hiermee voor het eerst echt inzicht in, en invloed op, gedrag en haar effecten. Alleen dit leidt tot structurele mens- en organisatieontwikkeling.

Organic Human Development, een sleutelrol voor HR.

Nadat door de economische crisis duidelijk is geworden dat bonusgedreven (en dus extrinsiek gemotiveerde) medewerkers slechts in staat zijn te handelen met een gerichtheid op de zeer korte termijn (met alle gevolgen van dien), is er nu aandacht voor intrinsieke motivatie, duurzaamheid en lange termijn handelen. Dit betekent overigens niet dat medewerkers zich voor het leven aan een organisatie binden, maar wel dat zij zoeken naar zingeving en persoonlijke ontwikkeling. Als zij dit in lijn met organisatiedoelstellingen kunnen realiseren, kan de ouderwetse win-win behaald worden.

Medewerkers die in hun kracht staan en met hun teamleden tot een gezond klimaat zijn gekomen, kunnen gemakkelijker met de 'volatiliteit' van het huidige tijdperk omgaan. Darwin zei het al: "It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change." Om de slag te maken naar het onderkennen van het organische karakter van de organisatie, zal HR methodieken en instrumenten dienen in te zetten die de mens in kaart kan brengen, inclusief de interactie in teams en in de gehele organisatie. Op het niveau van het bewustzijn.

Met de verkregen inzichten kan een organisatie-eigen aanpak worden gecreëerd en gefaciliteerd, organisch en gericht op duurzaamheid. Hierdoor zal de nadruk van sturen op competenties verschuiven naar aansluiten bij onbewuste drijfveren, what makes you tick?

Dit begint op het niveau van de individuele medewerker bij het aanname beleid en de loopbaanontwikkeling. Vervolgens dringen deze inzichten ook door in de teamsamenstelling, de leiderschapsstijl en in het adviseren van het management op strategisch niveau. Er ontstaan nieuwe mogelijkheden en een nieuwe taal om de visie, missie en strategie op de mogelijkheden van de gehele organisatie en afdelingsspecifiek te kunnen afstemmen.

Richten op de kracht van de organisatie

HR richt zich op bewustzijnsontwikkeling op alle niveaus binnen de organisatie door uit te gaan van de kracht van de mens in de organisatie. Door de mens in de organisatie echt te kennen. De positie van Human Potential Development is die van strategisch partner, doordat zij in staat is om nieuwe 'Human Indicators' te formuleren en een essentiële bijdrage te leveren aan organisatiesucces en –resultaten. Het management beschikt op basis hiervan over cruciale informatie door de gehele organisatie heen.

Organisatieontwikkeltrajecten die vanuit deze zienswijze begeleid worden, hebben aanzienlijk grotere slagingskans dan traditionele top-down benaderingen en zijn van essentieel belang voor de positieve, duurzame en renderende ontwikkeling van individu, team, organisatie en samenleving.

Waardeer dit blogbericht:

Daphne's passie is een bijdrage leveren aan duurzame ontwikkeling van mens en organisatie. Zij draagt o.a. aan de volgende vraagstukken bij: het in kaart brengen van de cultuur en ontwikkelperspectieven, het uitlijnen van individuele talenten met team- en organisatie doelen; het versterken van het organiserende en lerende vermogen in samenwerking; het aanspreken en openen van groeibereidheid in ontwikkeltrajecten. En altijd met toekomstbestendigheid van mens en organisatie als lange termijn focus. Daarnaast leidt zij andere professionals in duurzaam ontwikkelen op. Daphne maakt op heldere wijze inzichtelijk wat er speelt en weet mensen op organische wijze mee te nemen in de gewenste richting.


  

Reacties