28
jan

Een toekomstbestendige organisatie door sociale innovatie

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6214
  • 0 reactie
  • Afdrukken

"Wij denken er over na om ook te gaan organiseren op basis van zelfsturing. Willen jullie hier iets over vertellen in ons HR-overleg?" vroeg de HR-directrice van een organisatie in het Noorden van het land. Uitnodigingen als deze krijgen we steeds vaker. Zeker sinds de publicatie van een aantal blogs over dit onderwerp hier op HRzone.

Transitie naar zelfsturing

Hoe zijn jullie op het idee gekomen om te stoppen met management? Hoe pakte jullie het aan? Hoe creëerde jullie voldoende draagvlak bij medewerkers en management? Dit zijn de vragen die mensen meestal als eerste stellen. In dit blog geef ik antwoord op deze vragen. Als voorbeeld gebruik ik onze eigen organisatie. Hoe wij deze slag gemaakt hebben en tot een eerste concept voor onze nieuwe organisatie inrichting kwamen.

Business-dillema's

Tijdens het najaar van 2010 borrelde er iets bij het managementteam en de directie van Effectory. De crisis zette de markt voor medewerkersonderzoek op zijn kop. Internationale partijen trokken zich terug naar hun thuismarkten. Dit bracht tal van kansen om verder te groeien. Een optimale afstemming tussen ons commerciële team, conceptontwikkeling en de teams die onze klanten bedienen was noodzakelijk om deze te benutten. Onze ver doorgevoerde functionele indeling maakten dit niet bepaald onze sterkste kant. We schuurden tegen de grenzen van de mogelijkheden van onze organisatiestructuur. Intern waren er ook een aantal ontwikkelingen. In het jaarlijkse medewerkersonderzoek gaven medewerkers een duidelijk signaal: we worden onvoldoende uitgedaagd en ons potentieel wordt niet volledig benut. Ze waren nu nog bevlogen en extreem betrokken maar er moest iets gebeuren.

Zijn we toekomstbestendig?

We hadden een supergoed product, betrokken medewerkers en een strakke organisatie. Maar waren we klaar voor deze nieuwe fase? We maakten een SWOT-analyse en deelden onze uitdagingen met alle medewerkers. We vroegen hen om oplossingen aan te dragen en mee te denken over belangrijke speerpunten voor 2011. Onze organisatiestructuur is niet berekend op verdere groei, was een van de conclusies. Samen gingen we op zoek naar nieuwe toekomstbestendige organisatie inrichting.

Duidelijke spelregels - Kill your darlings

Als kersvers projectteam 'toekomstbestendige organisatiestructuur' gingen we aan de slag om de definitieve inhoud van het project te bepalen. Wat wilden we met dit project bereiken? Wat zou de scope moeten worden? Hoe krijgen medewerkers voldoende ruimte om mee te denken, zonder dat er iets gebeurd wat we écht niet willen? Dit resulteerde in een aanzienlijke lijst met doelen en randvoorwaarden. We probeerde als managementteam te sturen richting bepaalde oplossingen, dat waren we gewend. Toen we dit loslieten kwamen we tot een zeer kort lijstje goede spelregels.

Ruim baan voor oplossingen

De doelen en kaders bleken een richtlijn waaraan alle initiatieven getoetst konden worden. Deze spelregels golden voor zowel management als medewerkers. Een gelijk en transparant speelveld was het gevolg. Iedereen kon immers toetsen of iets binnen of buiten de kaders viel. Dit resulteerde in maximale ruimte om ideeën in te brengen. Elke oplossing was bespreekbaar als deze binnen de spelregels pasten. Zelfs het ter discussie stellen van het management.

Sociale innovatie als veranderaanpak

Sociale innovatie als veranderaanpak was voor ons een voor de hand liggende keuze. Om tot een eerste concept te komen organiseerde we lunches met medewerkers. Iedereen kon zich aanmelden. We organiseerden drie lunchmeetings met acht tot tien deelnemers, die dwarsdoorsnede van de organisatie omvatten.

De ideale organisatie

Hoe zou jij de organisatie inrichten als jij het voor het zeggen had? Met deze vraag gingen de deelnemers tijden de lunchmeetings aan de slag. In de introductie van de sessie bespraken we de aanleidingen voor de verandering, doelstellingen, randvoorwaarde en kaders. Daarna brainstormde de deelnemers in tweetallen over hun ideale toekomstbestendige organisatiestructuur. Oplossingen toetsten ze aan de gestelde kaders. Ze presenteerde hun concepten aan de andere deelnemers.

Overeenkomstige ideeën

80 procent van de ideeën in de presentaties van medewerkers kwamen met elkaar overeen. De gemene deler was: kantel de organisatie naar de markt. Verander van teams ingericht per functiegroep naar multidisciplinaire branchegerichte teams. Medewerkers bedachten ook diverse oplossingen om de nieuwe organisatie aan te sturen:

  • We behouden het managementteam en blijven aansturen vanuit de bestaande functies
  • Elk nieuw brancheteam krijgt een eigen leidinggeven
  • We heffen het managementteam op en gaan over naar zelfsturing

Een eerste concept

Op basis van deze ideeën schreven we een eerste concept voor een toekomstgerichte organisatiestructuur. Het besluit om te stoppen met management namen we pas veel later. Deze meetings maakten zelfsturing een van de reële opties om te onderzoeken. De geest was uit de fles. In het eerste kwartaal van 2011 maakten medewerkers en managementteam het verhaal compleet. Dit leidde uiteindelijk tot het besluit om het managementteam in 2012 op te heffen en de organisatie zelfsturend te organiseren.

Boekje over transitie naar zelfsturing

Effectory helpt organisaties verbeteren aan de hand van de ideeën van hun eigen medewerkers. Organisaties die meer gebruikmaken van deze ideeën presteren beter. Bovendien zijn het leukere organisaties om voor te werken. In juni 2015 brengen we vanuit Effectory een boekje uit. Hierin staan we uitgebreid stil bij onze ervaringen met zelfsturing. We schrijven regelmatig blogs en artikelen over dit onderwerp. Wilt u op de hoogte blijven van deze blogs en de lancering van het boekje? Laat dit ons dan even weten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Don Griffioen is werkzaam bij Effectory en co-auteur van "HR-handboek: hoe moderniseer je je organisatie" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland".


Zijn overtuiging is: Om als organisatie ook in de toekomst succesvol te zijn is het noodzakelijk om het volle potentieel van medewerkers te benutten. Voor veel organisaties betekent dit een transitie naar meer mensgericht organiseren. Dit is waar hij organisaties met veel plezier en energie bij helpt. In dit soort transities komen zijn voorliefde voor nieuwe vormen van organiseren, leiderschap en organisatieverandering samen. Vanuit zijn rol bij Effectory adviseert hij organisaties specifiek over dit soort vraagstukken.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties