09
okt

De veranderende waarde(n) van werk: naar maatwerk en dialoog bij alle vormen van flex

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2501
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe bereiken we nu meer duurzame flexibiliteit in de dagelijkse bedrijfspraktijk? In deze blog sta ik kort stil de ontwikkeling van de flexibele schil en de vraag hoe duurzame interne en externe flexibiliteit in organisaties kan worden vormgegeven.

Groei van flexibele schil nog niet bereikt

Het aantal flexwerkers is in de afgelopen decennia gestaag toegenomen. Over de exacte omvang van de zogenaamde flexibele schil circuleren verschillende getallen. Het hangt er namelijk maar net van af wat we onder de flexibele schil verstaan en wat de totale groep is waar we deze tegen afzetten. Zie hier enkele cijfers:

  • De flexibele schil betreft werknemers met een flexibele arbeidsrelatie plus de zelfstandigen zonder personeel. Onder een flexibele arbeidsrelatie vallen alle werknemers die geen vast contract (overeenkomst voor onbepaalde tijd) hebben met vaste uren.
  • De flexibele schil bedroeg in 2013 26% van de totale beroepsbevolking. Het gaat hierbij om personen die 12 uur of meer per week werken. Bezien we alle werkenden dus ook diegenen die minder dan 12 uur werken) dan bedroeg de flexibele schil 31%.
  • Laten we de zelfstandigen buiten beschouwing, dan had in 2013 19% van de werknemers die meer dan 12 uur per week werken een flexibele arbeidsrelatie. Van alle werknemers (dus inclusief personen die minder dan 12 uur werken) was dat 24%.

De cijfers zijn gebaseerd op de Enquête Beroepsbevolking (CBS).

Goudswaard Flexbarometer trends

In de afgelopen jaren is vooral het aantal zzp-ers en het aantal werknemers met een tijdelijk contract en een oproepcontract toegenomen. Als we het aan bedrijven vragen, is het einde van de groei van de flexibele schil nog niet bereikt. Vooral bedrijven die nu ook al gebruik maken van flexwerkers, zeggen hier nog in verder te willen gaan. Bedrijven die nu geen flexwerkers inzetten, lijken ook niet van plan om dat in de toekomst wel te doen. Zo blijkt uit een publicatie van TNO en de Algemene Bond van Uitzendondernemingen.

Maatregelen Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid bevat een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moet ontmoedigen en werkgevers moet motiveren om hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen. Onlangs hebben cao-partijen in de verpleeg- en verzorgingshuizen, thuiszorg, kraamzorg en jeugdgezondheidszorg afgesproken om werknemers met een nulurencontract zoveel mogelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een concrete arbeidsduur en het gebruik van nulurencontracten te beperken tot onvoorziene en onplanbare situaties.

Er is op de arbeidsmarkt overigens geen sprake van een algehele tweedeling tussen vast en flex. Wel is er sprake van kwetsbare groepen voor wie flexibilisering een risico vormt omdat het leidt tot een grotere inkomensonzekerheid en het risico op lagere kwaliteit van de arbeid en minder ontwikkelmogelijkheden groter is. Het Centraal Bureau voor de Statistiek en TNO publiceerden hier een boek over. Het opleidingsniveau speelt hierbij een belangrijke rol. Vooral werknemers die niet in het bezit zijn van een startkwalificatie vormen een kwetsbare groep.

Naar maatwerk en dialoog bij interne én externe flex

Hoe bereiken we nu meer duurzame flexibiliteit in de dagelijkse bedrijfspraktijk? Niet alleen de flexibele schil van bedrijven is toegenomen. Bedrijven zijn ook meer gebruik gaan maken van interne vormen van personele flexibiliteit, zoals brede inzetbaarheid, flexibele werktijden, overwerk en een flexibele houding van het personeel. Moeten bedrijven hier een keuze maken tussen interne en externe flexibiliteit? Is het ene per definitie beter dan het andere?

Bedrijven vragen in toenemende mate een flexibele en ondernemende houding van al hun werknemers. Een deel van de pieken en dalen in het werk, die nu opgevangen worden door bijvoorbeeld oproepkrachten, kunnen worden ingevuld door meer flexibele arbeidstijden van het vaste personeel. Het risico bestaat echter dat het zittend personeel daarmee sterk overvraagd wordt. Bij verdere flexibilisering van de werktijden is het van belang dat er meer ruimte ontstaat voor maatwerk en zeggenschap van werknemers over hun eigen werktijden. Met maatwerk bedoel ik dat er ruimte ontstaat om aan te sluiten bij individuele behoeften van werknemers ten aanzien van hun werktijden. Bij zeggenschap gaat het om collectieve zeggenschap over arbeidstijdenregelingen, maar ook om individuele zeggenschap over de eigen werktijden. Hiervoor zijn verschillende vormen van individueel roosteren mogelijk. Diverse zorginstellingen, maar ook transportbedrijven en productiebedrijven hebben ervaren dat individueel roosteren positieve effecten heeft voor bedrijf en personeel. Werknemers zijn meer gemotiveerd en betrokken, kunnen hun werktijden beter afstemmen op privé-behoeften en het bedrijf kan de personele capaciteit beter afstemmen op de fluctuerende vraag. Dergelijke vormen van roosteren komen tot stand door de dialoog aan te gaan met de betrokken werknemers en samen op zoek te gaan naar wat goed is voor bedrijf en individu. Dit kan bijvoorbeeld door het inrichten van een werkgroep waarin alle betrokkenen vertegenwoordigd zijn.

Duurzame relaties

Ook bij het inzetten van externe flexibiliteit is het mogelijk om de betrokkenheid van flexwerkers te verhogen en meer duurzame relaties aan te gaan. Zo zijn er bedrijven die hun flexwerkers een aparte stem geven in de ondernemingsraad, waardoor ook hun belangen en behoeften gehoord worden. Ook via een structurele samenwerkingsrelatie met flexleveranciers is het mogelijk om meer zekerheid te bieden op werk, inkomen en arbeidsmarktkansen voor de betrokken flexwerkers. Voorbeelden laten zien dat de flexleverancier en inlener door samen te werken meer inzicht krijgen in de lange termijn flexibiliteitbehoeften van de inlener, wat een betere personele planning tot gevolg heeft. Ook ontstaat er meer oog voor ontwikkelmogelijkheden van de flexwerkers, wat goed is voor de inzetbaarheid en arbeidsmarktpositie van deze flexwerkers.

Samenwerking tussen flexleveranciers en inleners biedt bovendien goede mogelijkheden om juist kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt betere kansen te bieden. Door bijvoorbeeld bewuster om te gaan met achtereenvolgende plaatsingen kunnen ontwikkelloopbanen ontstaan, waarmee alsnog het startkwalificatieniveau bereikt kan worden. Dit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van flexwerkers.

Of het nu om interne of externe flexibiliteit gaat, bedrijven zouden ernaar moeten streven om een weloverwogen mix van flexmaatregelen toe te passen. Zowel bij interne als bij externe flexibiliteit zou men op zoek moeten naar duurzame relaties en naar maatwerk voor en dialoog met alle betrokkenen. De hr-professional als partner in business kan hier een belangrijke rol spelen. Dus niet langer standaard het maximale aantal tijdelijke contracten bieden, maar samen op zoek naar welke flexibiliteit echt nodig is en het gesprek op gang brengen met alle betrokkenen.

Meer weten over interne en externe flexibiliteit?

Kom dan naar het HRM Praktijk & Onderzoek congres, een initiatief van het landelijk netwerk van HRM-lectoren! Het congres vormt een unieke gelegenheid om je te verdiepen in alle laatste trends en onderzoeksresultaten die te maken hebben met de veranderende waarde(n) van werk. Tijdens deze conferentie worden de resultaten van meer dan 40 onderzoeken, uitgevoerd door 11 hogescholen (20 lectoraten) en enkele universiteiten en adviesbureaus gepresenteerd. .

Datum: vrijdag 14 november 2014

Tijd: 9.00 - 18.00

Locatie: Hogeschool Inholland, Rotterdam

Prijs: 150 euro p.p.

Voorafgaand aan het congres vindt op donderdag 13 november 2014 van 15.30 tot +/- 21.30 uur op dezelfde locatie een bijeenkomst plaats die speciaal bedoeld is voor onderzoekers. De kosten voor de onderzoekersmiddag zijn € 70.

Kosten congres + onderzoekersmiddag: € 180

Speciaal studententarief: € 25 (slechts een beperkt aantal plaatsen beschikbaar!)

Aanmelden: Klik hier voor meer informatie en direct aanmelden

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Anneke Goudswaard is lector nieuwe arbeidsverhoudingen aan de Hogeschool Windesheim, vestiging Flevoland. Daarnaast is zij senior onderzoeker/adviseur bij TNO.


linkedin hover 32

Reacties