De ontwikkeling van HR: van Data Expert naar Strategic Partner

Tijdens de HRinfosessie van Quintop op 18 november 2014 hebben de HR Management Consultants Wilco Bontenbal en Stanley Wylenzek een actieve discussie gefaciliteerd over de ontwikkeling van HR: HR van Data Expert naar Strategic Partner.

Auteurs: Wilco Bontenbal en Stanley Wylenzek

Gedurende de sessie stond het dilemma HR operations vs. strategie en de vier HR-rollen (Data Expert, Employee Champion, Change Partner en Strategic Partner) van Ulrich centraal. Er werd per rol stil gestaan bij wat de interessante topics, belangrijke vragen en handige frameworks/concepten zijn die je kunt gebruiken als HR-professional.

HR operations versus strategie

De HR functie zou een van de meest invloedrijke en strategische moeten zijn. En dat is het - nog - niet! De huidige focus van HR is vooral gericht op kosten en activiteiten (bijvoorbeeld HR Scorecards) en het bereiken van de laagste benchmark-levels van HR kosten per dollar/euro of laagste HR headcount op totale headcount. (Boudreau and Hampstad, 2007). Dit voorbeeld geeft goed weer hoe er in binnen bedrijven vaak naar HR wordt gekeken, ook al is het voorbeeld uit 2007, we zien dit in 2014 nog steeds bij de meeste bedrijven.

Dilemma voor HR is: De focus van HR blijft vooral gericht op efficiency en effectiveness-levels (HR-operations) en minder op de strategische impact (HR-strategie) die je als HR op de business kan hebben.

Interessante onderwerpen per rol

Het model van Ulrich leent zich goed om het dilemma van HR strategie vs. operations en het verschil tussen people vs. data (proces) gedreven HR inzichtelijk te maken.

Per rol:

• HR Strategie – De Strategic Partner geeft meer data (proces) gedreven business advies om strategisch te investeren in talent en talentontwikkeling. Interessante topics voor de Strategic Partner zijn: people strategie, HR analytics, strategische workforce planning en benchmarking (intern en extern).
• HR Strategie – De Change Partner coacht en ontwikkelt talent en de organisatie en begeleidt (grote) verandertrajecten. Interessante topics voor de Change Partner zijn: change management, coaching en organisatie ontwikkeling en ontwerp.
• HR Operations – De Employee Champion verleent operationeel support aan het personeel en de organisatie in het HR-beleid. Interessante topics voor de Employee Champion zijn: recruitment & selectie, talent management, betrokkenheid /motivatie, HR self-service modellen, HR policies en performance.
• HR Operations – De Data Expert heeft een meer operationele (HR) informatieverwerking focus met nu meer nadruk op metrics en reporting. Interessante topics voor de Data Expert zijn HR data, metrics en reporting, HR processen, in- en outsourcing en afstemming met externe partijen (in IT/Business Intelligence).

Waarom blijft HR achter in HR-strategie?

Ondanks dat meerdere bedrijven strategische HR-rollen ontwikkelen, blijft er een aantal fundamentele redenen bestaan waardoor HR nog steeds meer gezien wordt als operationele functie:

• De HR-professional besteedt gemiddeld 20% van zijn/haar tijd aan Strategic/Change Partner vragen. 80% wordt nog steeds besteedt aan de dagelijkse Employee Champion en Data Expert vragen. Deze cijfers veranderen niet tot weinig, sinds de jaren '80 zijn deze cijfers hetzelfde (Stanford, 2006).
• De business ziet HR als recruiters, talent managers, people advisors, of degene naar wie je toegaat voor uren en declaraties (Employee Champion / Data Expert).
• Voor efficiënter en effectiever business advies en change management wordt er een andere skillset gevraagd van de HR-professional om waarde toe te voegen (Change Partner)
• HR heeft het al moeilijk genoeg om de juiste en correcte data te verzamelen en aan te leveren (Data Expert) laat staan het te interpreteren en door te vertalen naar vooruitzichten (Strategic Partner).

Is dit een probleem?

In de huidige economie wordt business succes voor een groot gedeelte bepaald door talent en talent is schaars. Binnen HR is een van de belangrijkste vragen: Hoe bezorgd ben je als bedrijf als mijn HR-strategie in de handen van mijn concurrenten valt? (Het antwoord is: niet echt...) En wat kan HR doen, want alleen wachten op het antwoord/voorstel van de business is niet meer voldoende.
Tijdens de workshop zijn de twee (belangrijkste) vragen per rol besproken waarvan wij denken dat de HR-professional in ieder geval meer moet weten. We bespraken dit aan de hand van handige frameworks/concepten. Hier een samengevat overzicht:

Ben je benieuwd of deze frameworks/concepten de oplossing zijn voor het dilemma?

Loop je regelmatig tegen het feit aan dat de focus van HR vooral blijft op efficiency en effectiveness-levels (HR-operations) en minder op de strategische impact (HR-strategie) die je als HR op de business kan hebben? Of vind je het interessant om de frameworks/concepten in meer detail te bespreken? Neem contact op met de auteurs.