07
nov

De allerbelangrijkste managersvraag

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 589
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Een directeur werd aangesteld om een nieuwe strategie uit te werken voor een bedrijfsonderdeel. In tegenstelling tot de verwachtingen kwam hij niet met een plan in de eerste beroemde honderd dagen na zijn aantreden. Pas na zes maanden hoorde de raad van bestuur van hem. Waarom?

Na die zes maanden was hij nog altijd zonder plan, maar wel met een team. ‘Eerst wie, dan wat’, zei hij. Aan het strategisch plan begon hij toen pas, maar wel met zijn hele team. Zo kreeg hij een sterk commitment en de implementatie werd een groot succes.

Op een talentvolle manier je team samenstellen draait om drie dingen:

  1. Eerst wie dan wat. Het is de belangrijkste leiderschapsvraag van allemaal: wie? Op het allerhoogste niveau wordt dit goed begrepen. Kostbare searchtrajecten, uitvoerige opvolgingsprocedures en gerichte talentdevelopmentprogramma’s onderstrepen dat. De wie-vraag voor jouw team verdient net zoveel aandacht. Kijk niet alleen naar resultaten, maar ook naar het talent. Het zal niet de eerste keer zijn dat iemand na jaren onopgemerkt te zijn, opbloeit zodra hij de juiste klus of baas krijgt.
  2. Zelf doen. Het is vreemd dat juist vanwege het grote belang het aanstellen van mensen wordt gedelegeerd. In de sollicitatiecommissie worden meningen vergeleken. HR-medewerkers stellen de wervingsadvertenties op en voeren de gesprekken ‘omdat ze er meer verstand van hebben’. Een psychologische test of assessment moet de onderbouwing geven. Je ziet deze reflex vaker: dit is zo belangrijk, dat kan iemand anders beter. De afdeling Financiën ontleent er zijn bestaansrecht aan, net als de afdeling Interne Communicatie. Zo’n specialist schakel je echter alleen in omdat iets moeilijk is. Juist als het belangrijk is, doe je het zelf. Deze twee invalshoeken samen betekent: zo’n specialist werkt volledig onder jouw eigenaarschap.
  3. Subjectief zijn. Wat het aannemen betreft, moet je betrokkenheid heel ver gaan. Naast bekwaamheden, opleiding of ervaring is vooral de chemie met jou van belang. Daarover kan alleen jijzelf iets zeggen. Begin daar al mee in de advertentie. Maak er geen inspiratieloos lijstje eisen van maar durf je eigenheid te laten zien door heldere keuzes. Welk heel specifiek talent zoek jij?

De tegenkrachten die streven naar objectiviteit, eenvormigheid of gezamenlijkheid zijn groot. Alhoewel goed bedoeld, hinderen ze je ideale teamsamenstelling. Het diversiteitsbeleid verplicht je een man aan te nemen, terwijl je net zo gecharmeerd bent van een vrouw. Kostenoverwegingen van je baas maken het aantrekken van een getalenteerde vijftiger moeilijk. Interne sollicitatieprocedures zijn een onnodige hobbel als je allang weet wie je wilt benaderen. Bedenk in dit soort gevallen steeds iets slims om je invloed zo groot mogelijk te maken. Het uitgangspunt is: ze mogen je houden aan resultaten voor zover je eigenaarschap gaat. De beslissingsbevoegdheid over wie er in je team zit, is wel de belangrijkste factor van je eigenaarschap en hoort daarom bij jou.

De beslissingsbevoegdheid over wie er in je team zit, is de belangrijkste factor van je eigenaarschap Deel op twitter

5 tips om je eigen talentteam samen te stellen

  1. stel zelf de wervingsadvertentie op
  2. voer zelf de gesprekken; niet de laatste, maar de eerste
  3. kijk niet alleen naar resultaten uit het verleden, ook naar de werking van iemands talent
  4. zoek mensen die jou versterken of aanvullen
  5. ga af op jullie onderlinge chemie, naast competenties, ervaring of opleiding

Aanmoediging: Maak de eerstvolgende keer je eigen talentadvertentie zodra je iemand gaat werven.

Tekeningen op Krijtbord Managersvraag

Beeld: Papaioannou Kostas // Unsplash

Waardeer dit blogbericht:
0

Ik ben directeur, CEO zelfs, geweest en ook middenmanager. Vanuit alle posities heb ik ontzag gekregen voor de hamvraag van elke leidinggevende: hoe krijg ik ze mee? Geen gemakkelijke klus, die dan ook niet lukt via alleen een 'blauwe' organisatieaanpak. Toen ontmoette ik in 2000 Jan de Dreu. Hij zei meteen: ‘Organisaties zijn een gevolg, mensen de oorzaak’. Dat sloeg in als een bom: ik had altijd aan gevolgbestrijding gedaan. Sindsdien werk ik dagelijks aan de verbinding tussen individu en klant. Teams zijn hierbij de sleutel en daarbinnen ieders unieke talent. 'Teamleiding' is bij uitstek de rol om uit een samenwerking meer te halen dan 1+1=2 en zo betere producten en diensten te maken. Mensen hebben elkaar nodig om de beste versie van zichzelf te worden.

Reacties