28
jan

Alles is ‘Taylor’

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3025
  • 3 reacties
  • Afdrukken

Alles is 'Taylor'. Taylor is springlevend. Er vindt in organisaties nauwelijks iets plaats zonder dat het 'iets op moet leveren'. Het proces staat centraal en zelfs datgene wat met 'mens' te maken heeft, staat feitelijk ten dienste van het proces. Niet ten dienste van de mens.

Vervreemding

De gevolgen zijn even interessant als pijnlijk. Niets nieuws natuurlijk: Marx en Seeman beschreven ze als verschijnselen van vervreemding. Seeman beschreef de vormen van vervreemding als machteloosheid, zinloosheid, normloosheid, isolement en zelfvervreemding (1). Ooit heb ik besloten deze gevolgen 'paradoxen' te noemen. Maar eigenlijk bedoel ik keihard de 'schizofrenie' van organisaties, maar met die term maak je geen vrienden.

Want erger dan in de 19e eeuw en 1e helft 20e eeuw, waar het tenminste duidelijk was wat je plek en plaats was in de samenleving en in de fabriek, doen we nu net of de poort van de organisatie toegang biedt tot vrijheid en ongekende persoonlijke ontwikkeling. Een Walhalla waarin je kunt excelleren, je ambitie kunt waarmaken, samenwerken en groeien tot heldendom. Ik vind dit erger, omdat de 'glossy verpakking' de vervreemding vele malen sterker maakt. Omdat 'zeggen' en 'doen' twee verschillende werelden zijn en jij dit niet ziet. Je vertrouwt erop dat wat een organisatie zegt ook waar is. Het kan niet anders dan dat je groeiend gevoel van knagend onbehagen enkel en alleen aan jou ligt. Een heuse 'mind-fuck'.

'Zeggen' en 'doen'

'Zeggen' en 'doen'... wat voorbeelden:Het recruitmentproces is er op gericht om jou te vinden, jou tussen al die duizenden anderen. De 'employer branding' is niet voor niets uit de lucht komen vallen en de organisatie heeft zich als een bruid gepresenteerd. Ze stond zelfs op carrière beurzen en ging hogescholen en universiteiten af om jou te vinden. Een beloftevol huwelijk tussen jou en de organisatie ligt aan de horizon.

En als ze je hebben gevonden, dan kan het niet anders zijn, dan dat er sprake is van echte, diepe liefde en loyaliteit voor elkaar. Toch? De advertentie riep immers om een kandidaat die 'zijn nek uitstak, ambitieus en creatief was, zelfstandig in teamverband kon werken, enthousiast was, en – wacht even – ook vooral 'hands-on' kon meedraaien in dit fantastische 'no-nonsense' bedrijf met allemaal gedreven en gemotiveerde collega's die klaarstaan om de klant te bedienen en te doen 'what-ever-it-takes'. En jij bent het uiteindelijk geworden – na de afval race compleet met assessment center en een heuse 'talent boot camp'!. Vervolgens start je met een jaarcontract.

Vijf maanden later blijk je als 'hoger opgeleide' tevreden te moeten zijn met een uitgeholde functie – een functie die het proces dient - en wordt er geen werkelijke aanspraak gedaan op je kennis en kunde, hoewel dit samen met 'ambitie en creativiteit' tijdens de werving wel degelijk een vereiste was. Dat je met jouw 'talent' in deze organisatie niet te snel moet willen, je moet immers tot je 33 nog veel leren en je moet voegen in loongroep 7 en niet moet mekkeren over salaris, 'want ook wij doen aan loonmatiging'. De eerste teleurstelling heb je te pakken.

'Engagementonderzoeken', 'medewerkerstevredenheidonderzoeken', 'het nieuwe werken', 'mens vitaal op het werk'. 'vitaliteitsonderzoeken voor 40(!)+ers'. Ze zijn niet gericht op de mens zelf, maar gericht op een betere opbrengst – anders begonnen we er niet aan.

Hofnar?

Geen organisatie filosofie - geen organisatie filosoof, geen fantastische mensen op Raad van Bestuur nivo in de leeftijd van 26 tot 84, geen Rock & Roll in organisaties ondanks 60(!) jaar popgeneraties (waar zijn die 60 jaar aan idealen eigenlijk gebleven?), geen 'freedom of speech' (want slecht voor je carrière), geen functie van 'corporate hofnar' om het hof scherp te houden, geen dialoog, geen 'broederschap/gemeenschap', altijd op zoek naar talenten van buiten en meestal de talenten binnen niet zien en heb je de pech geen 'talent' bent, dan ben je sowieso al 'obsolete': ongezien, ongekend en niet gewaardeerd.

'Werken' liever niet persoonlijk willen maken: Geen hechte vriendschappen op het werk bevorderen 'want niet professioneel', dringend advies om als leidinggevende een zekere afstand te houden van je medewerkers -want-je-kunt-nooit-weten. Waar managers geen managers zijn, geen leiders, maar systeembeheerders om het proces te dienen. Leiderschap pikken we wel op in een 'seminar' of een boekje van 'Covey'. Want leiderschap moet vooral iets zijn voor 'highly effective people'. Het moet immers wel wat opleveren.

Geen bewustzijn van plek, plaats en betekenis van de organisatie in de maatschappij, behalve die ene obligate storting met kerst voor de Clini Clowns als aflaat en – by default - wanneer de rommel niet langer onder het tapijt kan worden geschoven en de reputatie van je organisatie aan diggelen ligt omdat de media er lucht van krijgt. Klote media.

'People-our-most-important-asset' vinden en tegelijkertijd honderden medewerkers ontslaan, gevoelige onderstromen niet boven water willen trekken - want we houden het liever 'zakelijk' en 'professioneel'. 7 dagen per week beschikbaar zijn met dank aan de smartphone.
Zeggen dat je medewerkers wilt 'binden en boeien', maar het liefst de 'workforce' willen uitsluiten door zoveel mogelijk tijdelijke -en flexcontracten aan te bieden. 'Vast dienstverband is 'zooo 1954''. Schizofrenie. Het een zeggen, het ander doen en beiden geloven.

Op Tafel

Probeer dit maar eens boven tafel te krijgen bij een doorsnee Raad van Bestuur of Management team
1. Er zal je worden verweten dat je spoken ziet
2. Dat je er te emotioneel in hangt (watje)
3. Dat je negatief bent
4. Dat er overal wel wat is
5. Er wordt getwijfeld aan je loyaliteit
6. Dat we een business hebben te runnen
7. Er zal je gevraagd worden om de argumenten 'voor en tegen' meetbaar te maken om er vervolgens geen donder mee te kunnen, terwijl als je je ogen open doet je weet wat er aan de hand is, maar helaas: "zonder cijfers geen poot om op te staan'.
Applaus zul je niet krijgen.

En als je het dan onderbouwd hebt met onderzoek en cijfers, dan wordt tijdens de presentatie gevraagd of je het kort wilt houden en meteen maar de samenvattende conclusies te laten zien, omdat geen hond het rapport heeft gelezen en je een kwartier hebt tussen agenda punt 7 en 9. Agendapunt 9 gaat over 'duurzaamheid' want 'dat is tegenwoordig een "added value", dus daar moeten we wat mee'.

Je zou denken dat elke Raad van Bestuur na wil denken over de eigen (individuele) intenties en handelen en nadenkt over de impact en betekenis die zij wil dat de organisatie heeft op de samenleving. Daarvoor is geen onderzoek nodig, laat staan cijfers. Wel een wil en een heldere en begrijpelijke organisatie filosofie.

Spiegeltje

Duurzaam organiseren begint wanneer (Seeman's) verschijnselen van vervreemding worden herkend, onderkend en besloten wordt deze actief te bestrijden:
▪ machteloosheid: het idee dat een onpersoonlijk systeem voorkomt dat het eigen gedrag invloed heeft op de uitkomsten of beloningen die worden gezocht;
▪ zinloosheid: het functioneren van de sociale organisatie wordt niet begrepen. De gevolgen van het eigen handelen zijn niet te voorspellen of te begrijpen;
▪ normloosheid: doordat de heersende waarden en normen niet toereikend zijn om gestelde doelen te bereiken, gaat men er van uit dat sociaal afgekeurd gedrag vereist is om deze doelen te bereiken;
▪ isolement: de eigen waarden en motivaties komen los te staan van de doelen en opvattingen in de maatschappij.

Beste RvB's, managers. Begin te benoemen wat je om je heen ziet. Begin met jezelf de spiegel voor te houden. 'Hoe staat het met mijn intenties en handelen?' Letterlijk tien minuten in de spiegel staren doet wonderen. Kijk naar je ogen. Je geweten zegt alles. Durf je het te zien, durf je het te voelen? Durf je het op tafel te leggen? Eens kijken wat dat oplevert.. Alles is immers 'Taylor'..

(1) H. Seeman, 'on the Meaning of Alienation'. In : American Sociological Review XXIV, 1959, pp 783-791, of zoek het lekker zelf op: hapklaar op Wikipedia)

Waardeer dit blogbericht:

Oprichter en partner bij ZYNN>, buro voor reputatiemanagement, imago- en identiteitontwikkeling. Partner bij Center for Change.


Tig jaren ervaring in HRM in locale en internationale setting en ben gefascineerd door, heb een fascinatie voor de onderstromen in organisaties. Horen, zien, zwijgen. Oeps! Een goed imago begint bij jezelf.


Bedenker van biechtenophetwerk.com


Ben een liefhebber van pindakaas, Noorwegen en Zweden, MadMen, industrieel ontwerp uit de jaren '60 en '70 de universele wijsheid en blunders van 20.000 jaar homo sapiens al dan niet in dienstverband.. 


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties