09
sept

Leren en Leiders

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4355
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Lijden leiders tijdens hun leerproces? Dat zou je gaan denken omdat ze zo moeilijk aan het leren zijn te krijgen. Terwijl het juist zo belangrijk voor ze is. Zij zijn immers de personen die met hun kennis de organisatie de juiste koers laten varen en de juiste afslag laten nemen. Ze hebben een sterk bepalende rol in een bedrijf en kunnen het zich niet permitteren om door kennisachterstand de organisatie te benadelen. In deze Tip Leren en Leiders ga ik in op het fenomeen leiders (en volgers) en het belang van kennis. Er worden tips gegeven om leiders aan het leren te krijgen. Tenslotte willen we het liefst leiders die niet op de automatische piloot functioneren. Omdat dit, net als bij medewerkers, leiders zijn die geen veranderingen aankunnen. Het gaat om meer dan skiën zonder te vallen, want dat is niet moeilijk als je op de babypiste skiet. Leider, ga eens die helling af en ervaar dat veranderen ook voor jou goed is.

Leiders en (non)verbale taal

Psycholoog Mark van Vugt betoogde in Managementboek magazine van januari 2013 dat leiders hun onderdanen vooral beïnvloeden met hun nonverbale taal. Van Vugt betoogt overtuigend dat verbale taal een bescheiden rol speelt in leiderschap omdat ons brein er niet helemaal op is ingericht. Taal synchroniseert de gevoelens van de volgers van leiders. Bij leiderschap gaat het volgens Van Vugt vooral over wat de volgers willen en doen, in plaats van wat de leiders willen. Als de leiders niet het juiste doen, en de volgers teleurstelt, dan is zijn of haar leidersrol snel over. Een charismatische leider kan dat even verbloemen. Maar als het op echte problemen aankomt, zoals 'hoe verander ik de koers van mijn groep in deze tijden?', dan moet de leider beschikken over kennis. Volgelingen letten van nature op of de leider voldoende kennis van zaken heeft. Zo is kennisgebruik van de leider belangrijker voor overleving dan geweldgebruik. Je hebt er immers niets aan om te vechten als je honger hebt. Je hebt meer aan kennis over waar of hoe voedsel te vinden is.

Leiders en kennis

Als volgers kennis als belangrijkste kwaliteit van hun leider zien, dan is het begrijpelijk dat die leider niet al zijn kennis prijsgeeft en wil delen. Het betekent ook dat de leider, om onderscheidend te blijven, over meer kennis moet beschikken dan zijn onderdanen. Hij zal die kennis het liefst willen opdoen zonder dat zijn onderdanen dat merken. Is dat de reden waarom het zo moeilijk is om leiders van één organisatie samen te laten leren? Regelmatig zie en hoor je dat dit niet werkt. Terwijl het delen van kennis van leider van bedrijf X met leider van organisatie Y wel goed gaat. Misschien moeten we de kennisontwikkeling juist op die manier gaan organiseren. Als we dat dan ook nog eens combineren met talentontwikkeling dan krijg je iets als het mooie initiatief van de Talent Development Journey of WeShareTalent.

Een andere optie is om verder te kijken in de organisatie. We hebben vanuit hrd wellicht andere tools en mogelijkheden om kennisontwikkeling van leiders te organiseren. Dat kan leiders maar ook medewerkers te betrekken bij de waardecreatie van hun organisatie. Maak duidelijk waarom de organisatie op de wereld is, wat de toegevoegde waarde is. Is dat bij een gemeente de afwerking van de stapel aanvragen? Of is dat het organiseren van de wereld buiten, zodat we het met elkaar fijn hebben in die buitenwereld? Dat maakt een behoorlijk verschil. Als die organisatiewaarden gedragen worden door alle medewerkers, zal iedereen zich inzetten om toegevoegde waarde te bereiken. Dan ga je samenwerken én samen ontwikkelen. Als de leider zelf de kennis niet heeft maakt dat niet uit om omdat de waarden niet alleen van de leider zijn, maar van iedere medewerker. Leiders zullen eerder met collega-leiders open en eerlijk sparren, zich kwetsbaar opstellen en leren van die collega.

Leiders en stoken

Ik las in Managementboek magazine van januari 2013 ook een interview met Jeroen Busscher, managementdenker en schrijver van boeken als 'Pimp Je Afdeling' en 'Onbeperkt Houdbaar'. Hij geeft aan dat hij kennis voor leiders een bijzaak vindt. Een leider onderscheidt zich met zijn gedrag: 'Ontwikkelen gaat niet meer om kennis, maar over het vermogen de mensen om je heen tot grotere hoogten te drijven, terwijl je jezelf en anderen permanent verrast. Managers worden daarbij minder belangrijk. Ze faciliteren, bouwen aan vertrouwen en inspireren, maar houden verder hun handen thuis.' Busscher vindt dat het gaat om de vraag 'wat voeg ik als mens toe aan een product of dienst?'.

Busscher vindt dat leiders de boel moeten opstoken, onrust in de tent brengen. Door dit te doen komt de ware persoonlijkheid van medewerkers naar boven. Het doel hiervan is voor Busscher om mensen over zaken na te laten denken om erna samenwerking in organisaties tot stand te brengen. Busscher houdt een pleidooi voor het gezamenlijk creëren van waarden. In de huidige tijd draait het volgens Busscher voor leiders om het hebben van persoonlijkheid en de gave om relaties aan te gaan. Kennis is secundair. Als de leider van bijvoorbeeld een woningbouwcorporatie moet je kansen zien in de markt en is het volgens Busscher minder belangrijk om te weten hoe derivaten werken.

Leiders en leren

Hierboven staan twee visies van goeroes beschreven. Van Vugt die het belang van kennis als belangrijkste onderscheidende factor van de leider neerzet. Daarnaast Busscher, die de rol van leider ziet in het organiseren en creëren van nieuwe samenwerkingsverbanden binnen en buiten de organisatie. In mijn visie zit in beide visies een kern van waarheid. Wat het beste werkt hangt af van de mensen, de organisatie en de situatie.

Wil je als leider het goede gedrag of de juiste kennis op het juiste moment inzetten, dan zul je allereerst zowel die kennis als dat gedrag moeten bezitten. Je zult daarvoor over een bepaalde mate van kennis moeten beschikken en de flexibiliteit en het adaptievermogen hebben om kennis snel te kunnen opdoen, bij de tijd te zijn en mee te willen buigen. Allemaal zaken die je opdoet door naar anderen te luisteren, met ze te discussiëren of over hun aanpak te lezen. Dat kun je ook leren noemen.

Waardeer dit blogbericht:

Helma van den Berg is eigenaar en microlearning expert van Let’s Learn! Zij is bezig met het promoten van de toegevoegde waarde van microlearning voor leren in organisaties. Daarbij verzorgt zij vanuit haar bedrijf Masterclasses voor bedrijven die met microlearning willen starten. Daarnaast helpt ze bij het ontwikkelproces en kan ze maakprocessen overnemen voor organisaties.  Haar passie is Leren en Talentmanagement en ze schrijft hier graag over. Steeds met het idee voor ogen dat leren laagdrempelig moet zijn, zodat iedereen gaat leren!


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties