14
dec

Interview Johan Edens: ‘de scheidslijn tussen vast en flexibel zal verder vervagen’

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2794
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Johan Edens was Hoofd HR Boskalis Nederland en is nu als Associate Partner bij De Talentenpool betrokken en interimmer op het gebied van HR consultancy. In die rol is hij momenteel HR Programmanager bij Bever. Hij gelooft dat de scheidslijn tussen vast en flexibel verder zal vervagen; net zoals je nu al ziet dat de grens tussen werk en privé ook vervaagt.

JohanEdens

Johan Edens

In zijn nieuwe rol ziet hij duidelijker dat organisaties steeds meer behoefte hebben aan senioriteit en hierbij vinden ze de vorm – vast of interim – minder belangrijk. Nu Nederland voorzichtig uit de crisis krabbelt, ligt het accent meer op de veranderkalender, waar de afgelopen periode het zwaartepunt lag bij de financiën. Dit herstel is nog voorzichtig, dus het is te voorbarig om het roer helemaal om te gooien; hier ziet hij een mooie rol voor interimmers.

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

‘Small is the new big. De toekomst ligt bij kleine ondernemingen; zij zijn innovatief en wendbaar in hun be- en aansturing. Door deze kenmerken worden zij aantrekkelijker als werkgever voor mensen die ergens willen werken waar zij het gevoel hebben een verschil te kunnen maken.’

Welk HR-thema heeft uw speciale interesse en waarom?

’Leiderschap! Dit thema loopt als een rode draad door mijn loopbaan; ik heb hiervan zowel goede als minder goede voorbeelden gezien. De invloed van iedere leidinggevende werkt als een olievlek op de hele organisatie. Het effect van het handelen van de leider op een effectief HR beleid in de organisatie heeft om die reden mijn speciale interesse.’

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?

'HR is nu veelal reactief bezig brandjes te blussen en die brandjes zijn vaak administratief van aard. De rol van HR moet meer proactief en strategisch worden. Hiervoor moet het administratieve accent in de werkzaamheden worden verkleind, waardoor je het beleid naar een hoger plan kunt tillen.'

Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met het oog op de toekomst?

Aan het binden van mensen aan je organisatie. Jongeren zijn niet meer primair geïnteresseerd in salaris en een leaseauto. Mensen bepalen zelf bij welke club ze willen horen, dus dan moet je er wel voor zorgen dat je als organisatie aantrekkelijk bent en blijft.

Daarnaast vind ik, zoals ik eerder al zei, dat HR zich veel meer met strategie moet gaan bezighouden. Uiteraard is de business leidend, waarbij de vertaling van organisatiestrategie naar HR terreinen die hieraan de hoogste meerwaarde leveren, het primaire gespreksonderwerp tussen bestuur en de HR directeur zou moeten zijn. De uitkomst van dit gesprek is niet zelden een andere wanneer je meegesleurd wordt door de waan van de dag. Dit is het te voeren vervolggesprek; hoe komen we van de huidige situatie naar de gewenste situatie.

Wat is het kenmerk van de ideale HR-directeur?

'De ideale HR-directeur bestaat volgens mij niet, maar ik vind dat authenticiteit ontzettend belangrijk is, voor een HR directeur, maar ook voor een organisatie als geheel. Een HR-directeur die hierboven genoemde vertaling en gesprek met het bestuur effectief kan voeren én kan doorvoeren, heeft de sleutel voor een effectief HR beleid in handen.‘

Stellingen over HR:

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).

'Oneens. Leidinggeven is situationeel. Soms vraagt een levensfase van de organisatie wel om een bepaald soort leiderschap. Een groeiende organisatie heeft bijvoorbeeld meer behoefte aan overwegend coachend leiderschap, maar bij krimp past die rol wellicht minder.’

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.

‘Gedeeltelijk mee eens. Huidige loopbaanpaden zijn meer verticaal georiënteerd met het gevaar dat je een goede specialist verliest en een niet zo sterke leidinggevende ervoor terugkrijgt. Aangezien bepaalde inhoudelijke expertise schaarser wordt (bijvoorbeeld in de techniek), zal de waardering voor bepaalde specialismen dan ook kunnen toenemen. Het is niet ondenkbaar dat een specialist in een team meer kan verdienen dan de manager, tenzij de algehele opvattingen vanuit het verticale denken zich hiertegen nog verzetten.’

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.

'Eens. De combinatie van opleiding én werkervaring bepalen iemands werk- en denkniveau. Aangezien opleiding in de vorm van diploma's het best aantoonbaar is, weegt dit doorgaans zwaarder, zeker bij een ruim aanbod van kandidaten. De de hoogst opgeleide is echter niet per definitie beste kandidaat voor een functie. Om de optimale match vast te stellen, dient het gehele profiel van een kandidaat bekeken te worden. Dit is bij uitstek een terrein waar de HR-professional meerwaarde biedt.'

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

‘Het is riskant om teveel de nadruk te leggen opleiding. Mensen moeten worden beloond op basis van hun senioriteit en dat is niet per definitie gelijk aan hun leeftijd. In voorkomende situaties kan het werken met Ervaringscertificaten uitkomst bieden.’

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.

'Oneens. Deze middelen bevorderen het wel, maar modern en goed werkgeverschap moet in de basis in het DNA van het bedrijf en haar bestuurder(s) aanwezig zijn. Een waardeloze timmerman met het beste gereedschap blijft een waardeloze timmerman. Je herkent de vakman niet aan zijn gereedschap maar aan de passie en trots waarmee hij de hem beschikbare middelen (improviserend) gebruikt.'

Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.

'Eens. Ontwikkeling van het HR-vakgebied zal uiteindelijk ook haar uitwerking moeten hebben op de beroepsopleidingen die nieuwe HR-talenten voortbrengen.'

Associaties:

Innovativiteit

'Staat onder druk in een recessie, terwijl je juist dan moet investeren om de wind weer in de zeilen te krijgen als je uit de crisis komt. Blijf je medewerkers op elk niveau en plek in de organisatie aanmoedigen om te blijven nadenken hoe ze hun eigen werk beter en slimmer kunnen doen om als organisatie te excelleren.'

Ondernemerschap

'Wordt vaak geassocieerd met business en te weinig met HR. Terwijl het HR vakgebied vele ondernemers kent die zich daar zelf vaak niet voldoende bewust van zijn. HR kan veel bijdragen aan het succes van de organisatie. Het causale verband is echter niet altijd in harde kpi's aantoonbaar. Als de show spettert, is HR als de toneelmeester die tussen de coulissen geniet van de gesmeerde show waar zij met noeste arbeid aan heeft gebouwd.'

Connectiviteit

'Het belang van de verbinding tussen mensen is alleen maar toegenomen, hoewel de toenemende aanwezigheid van IT en social media soms in eerste aanleg anders doet vermoeden.'

Wendbaarheid

'Wordt alleen maar belangrijker. Tijd voor bezinning en onderzoek neemt eerder af dan toe. De omgeving vraagt snelle reactie om kansen te benutten.'

Eigenaarschap

'Zonder dat kan ik mijn werk niet doen. Ik zie ook een duidelijke link met ondernemerschap.'

Beeld: Pixabay

Waardeer dit blogbericht:
0

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32