27
apr

Voorpublicatie 2 - Let op! Leidraad voor wakker leiderschap

Geplaatst door op in Boeken
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1508
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vorige week publiceerden we het voorwoord uit Let op! Leidraad voor Wakker Leiderschap van Ad van den Biggelaar. Vandaag publiceren we het hoofdstuk 'Leidinggevende als Coach'.

Leidinggevende als coach

Om verwarring te voorkomen is het belangrijk dat we het begrip coach goed definiëren zoals we dat hier hanteren. Het komt in het bedrijfsleven regelmatig voor dat medewerkers een 'personal coach' krijgen toegewezen, vaak is dat voor medewerkers die al langer bij de organisatie werken en vanuit hindernissen in hun persoonlijkheid, gedrag of omstandigheden problemen ondervinden bij het uitoefenen van hun taak. De personal coach die deze medewerkers krijgen toegewezen is nadrukkelijk niet de coach die wij bedoelen. Meestal wordt in dergelijke gevallen iemand aangewezen die niet in een hiërarchische verhouding staat tot de medewerker. Doorgaans is het een externe partij die hiervoor door de organisatie wordt ingehuurd. Waar het in dit boek om gaat is het coachend aspect van je taak als leidinggevende.

Eigenlijk hebben we hier in de bovenstaande hoofdstukken impliciet al veel aandacht aan besteed. Waardering tonen (!), feedback geven, stimuleren, omgaan met emoties, confronteren, etc. Er is een ogenschijnlijk heel eenvoudig gespreksmodel dat ik hier graag aan wil toevoegen. We hebben het in principe over medewerkers die we begeleiden vanaf rekrutering, maar ook in het terzijde staan van senior medewerkers kan dit model zeer effectief zijn, mits consequent toegepast. Ik gaf al aan dat het ogenschijnlijk heel eenvoudig is, de basis bestaat slechts uit drie vragen. Ogenschijnlijk, want consequente toepassing vraagt om veel discipline en meestal tussentijdse interventies. Stel je voor, een medewerker heeft een klant bezocht en heeft niet of onvoldoende gescoord. Mijn advies: ga apart zitten met deze medewerker en pas het model toe.

Vraag 1: Wat vind je dat je goed hebt gedaan?

Een hele simpele vraag, maar je zult merken dat de meeste mensen dan gaan praten over waar ze ontevreden over zijn. Of over welke omstandigheden weliswaar gunstig waren, maar die zij onvoldoende hebben benut. Laten we niet psychologiseren over de oorzaak hiervan, maar vaststellen dat hier een stevige interventie op zijn plaats is. Je mag dan gerust kort en bondig aangeven: dit is geen antwoord op mijn vraag. Eis dat de vraag opnieuw beantwoord wordt en baken dat af.

Vraag 2: Stel dat je het nog eens over zou mogen doen, dat je de klok terug zou kunnen draaien, wat zou je dan anders doen?

Neem hier ook geen genoegen met een schets waarin de ander andere omstandigheden aangeeft. Nee, het gaat erom wat de ander heroverwegend anders zou doen. Baken dit ook af.

Vraag 3: (deze is meer oplossingsgericht) Wat ga je er nu aan doen om een en ander te repareren?

Deze vraag stel je alleen als er iets te repareren valt. Je past dit model namelijk ook toe als er wel resultaat geboekt is. Dat lijkt vreemd, maar je wilt dat mensen evolueren van voldoende naar goed naar excellent. Ondanks succes zichzelf weliswaar waarderen, maar tevens op zoek zijn naar verbetering, aanscherping. De derde vraag zou dan ook kunnen zijn: wat is de volgende stap? Voor de medewerker zelf levert dit een realistisch positief zelfbeeld op ten aanzien van zijn taak en help je hem zijn vermogen tot zelfreflectie verder te ontwikkelen. Voor jou als leidinggevende krijg je een redelijk beeld van de leerhouding en in enige mate het leervermogen van de ander. Ik zeg met nadruk 'in enige mate', want als je echt een beeld wilt hebben van iemands leervermogen moet je hem daarop laten testen. Maar je krijgt wel enige indicatie, waarop je vervolgstappen kunt baseren.

bigelaar20150427

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Leiderschap Management

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32