07
aug

Waarom feedback (geen) zin heeft

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 549
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Veel organisaties willen een feedbackcultuur creëren. Een begrijpelijke wens, al is het maar zeer de vraag of feedback een echte oplossing is voor de uitdagingen waar organisaties voor staan. Stefan Op de Woerd en Jochem Aubel laten je zien waar de behoefte naar feedback bij organisaties vandaan komt, waarom het vaak niet werkt en wat je kunt doen om wél het verschil te maken.

Einde van de klassieke HR-cyclus

De wereld verandert in hoog tempo en veel organisaties hebben moeite om bij te blijven. Termen als wendbaarheid (agility), lean en zelfsturing worden daarom tegenwoordig in elke boardroom gebruikt. Het doel? Snel in kunnen spelen op de veranderende wereld. Het middel? Flexibele medewerkers die continu leren en verbeteren en zo het beste uit zichzelf halen. De vraag is wat dit voor de HR-cyclus van organisaties betekent.

Enkele jaren geleden deed Deloitte al een groot onderzoek naar de HR-cyclus. Hieruit bleek dat 92% van de medewerkers hierover ontevreden is. Dat is niet zo vreemd: eenmaal per jaar doelen stellen werkt niet in een snel veranderende wereld. Twee keer per jaar over je ontwikkeling praten evenmin. Het moderniseren van de HR-cyclus staat bij veel van de organisaties dan ook hoog op de agenda. De focus ligt daarbij niet langer op beoordelen, maar op het continue gesprek over doelen en persoonlijke groei.

Feedback als holy grail?

Dat een continu gesprek over doelen en persoonlijke groei essentieel is, mag duidelijk zijn. Dit zorgt ervoor dat medewerkers het beste uit zichzelf halen en focus houden op wat echt belangrijk is voor henzelf en voor de organisatie. Maar hoe geef je daar invulling aan?

Veel organisaties zoeken de oplossing in continue feedback. Dat is logisch, want een feedbackcultuur zorgt indirect voor betere prestaties. Dus schaffen organisaties een gelikte feedbacktool aan en verwachten vervolgens dat iedereen elkaar feedback gaat geven. Helaas is de praktijk vaak weerbarstiger. En eigenlijk is dat heel begrijpelijk.

Continue feedback is een illusie

De wens is vaak de vader van de gedachte. Dus als we een feedbacktool aanschaffen, gaan medewerkers elkaar meer feedback geven. Zo werkt het natuurlijk niet echt, hoe graag de leveranciers van feedbacktools je dat ook willen laten geloven.

Met de juiste begeleiding kun je mensen uiteraard wel stimuleren om elkaar regelmatig feedback te geven en een tool die het makkelijk maakt om dit te doen, kan daar zeker bij helpen. Maar na een paar maanden is de nieuwigheid er wel vanaf en zakt de “feedbackcultuur” als een kaartenhuis ineen.

De meeste organisaties vallen vervolgens terug naar een aantal feedbackrondes per jaar. Cynici zullen zeggen dat feedback daarmee is verworden tot een doel op zich. Optimisten vertellen je dat ook deze vorm van feedback waarde heeft. En realisten? Dit zitten er precies tussenin.

Feedback alleen leidt niet tot actie

Natuurlijk kan feedback bijdragen aan betere prestaties, maar het is naïef om te verwachten dat feedback op zichzelf ervoor zorgt dat medewerkers hun doelen sneller, beter of makkelijker behalen.

Feedback vormt immers slechts de input die vervolgens via zelfreflectie tot nieuwe actie moet leiden. En juist die actiegerichte zelfreflectie is wat veel mensen moeilijk vinden. De grote vraag is dus hoe je ze daarbij gaat helpen. Daar komt de dialoog om de hoek kijken.

Van feedback naar dialoog

Om echt beter te worden, moeten medewerkers regelmatig stil staan bij hun doelen en gedrag. Hoe gaat het met mijn doelen? Heb ik hulp nodig? Wat worden mijn volgende stappen? Feedback kan een aanleiding zijn om over deze vragen na te denken.

De meeste medewerkers staan echter niet vaak stil bij hoe het nu echt gaat met hun doelen en persoonlijke ontwikkeling. We zijn tenslotte al druk genoeg met de waan van de dag. Je kunt hen hier echter heel makkelijk bij ondersteunen. Hoe? Door reflectievragen onderdeel te maken van alle gesprekken die in je organisatie worden gevoerd. Denk daarbij aan bila’s, coachgesprekken, werkoverleggen en retrospectives. Gesprekken genoeg. De goede vragen leiden namelijk vanzelf tot een goede dialoog.

Een steuntje in de rug

Net zoals tools het makkelijk kunnen maken om feedback te verzamelen, is er ook innovatieve technologie die de continue dialoog over doelen en persoonlijke groei stimuleert. Er bestaat zelfs technologie die beide doet.

In 3 stappen naar een effectieve continue dialoog

Feedback is een mooi middel. Maar feedback alleen leidt niet tot betere resultaten. Daarvoor is een continue dialoog nodig over doelen en persoonlijke groei. De volgende stappen helpen je om de continue dialoog op gang te brengen binnen je organisatie.

  1. Stimuleer medewerkers om regelmatig stil te staan bij hun doelen.
  2. Gebruik de gesprekken die er toch al zijn om het hierover te hebben.
  3. Zet feedback in als input voor deze gesprekken, niet als doel op zich.

Wil je de continue dialoog in je organisatie ondersteunen? Download nu gratis het e-book ’49 vragen voor een effectieve continue dialoog’.

Veel succes!

Waardeer dit blogbericht:
0

Jochem is econometrist, veranderaar en innovator. Als leidinggevende heeft hij vele teams en medewerkers mogen begeleiden in verandering. Vanuit zijn passie voor verandering, persoonlijke ontwikkeling en technologie, heeft hij Perflectie opgericht. Met Perflectie geeft hij op een unieke manier invulling aan het 70-20-10 gedachtegoed, gebaseerd op de laatste inzichten uit de gedragswetenschappen. De methodiek van Perflectie, ondersteund met een innovatief, online platform, heeft al vele mensen en organisaties verder geholpen in hun verandering.

Reacties