25
mei

Tips om een sterke bedrijfscultuur te krijgen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1095
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De weg naar succes is voor elk bedrijf anders, maar alle succesvolle bedrijven hebben één ding met elkaar gemeen: een sterke bedrijfscultuur waarin werknemers worden gestimuleerd en uitgedaagd en waar ruimte is voor innovatie. In het boek De Bedrijfscultuurcode geeft Daniel Coyle antwoord op de vraag waarom het ene team beter functioneert dan het andere, en laat hij zien hoe je dat zelf in de praktijk kan brengen. Hier drie tips om een sterke bedrijfscultuur te krijgen.

Cultuur is een vaardigheid

Als HR Partner en COO bij Van Ierschot heb ik in de praktijk gemerkt dat een sterke bedrijfscultuur van essentieel belang is voor het slagen van een bedrijf op de lange termijn. Het boek De Bedrijfscultuurcode van Daniel Coyle helpt daarbij. Zijn boek maakt een lastig onderwerp als cultuur ineens heel praktisch. Op basis van wetenschappelijk onderzoek beschrijft Coyle hoe je de cultuur van je bedrijf kunt verbeteren. De cultuur blijkt helemaal niet iets ongrijpbaars te zijn, zoals veel mensen denken. Het is juist iets heel concreets: cultuur is een vaardigheid.

Drie vaardigheden

Een sterke bedrijfscultuur is allesbepalend voor de vraag of medewerkers gemotiveerd en blij aan het werk zijn (en daarmee van jouw bedrijf een succes maken). Coyle noemt drie voorwaarden voor een succesvolle cultuur:

  • bouw veiligheid in;
  • toon kwetsbaarheid;
  • en benoem een (aanstekelijk) doel.

En belangrijker: hij laat zien dat zo’n cultuur niet spontaan ontstaat maar iets is wat je zelf creëert. Het is iets wat je doet! Het boek geeft leiders en iedereen die werkt in teamverband inzicht in hoe je voor een verbindende en motiverende cultuur kunt zorgen binnen het team en je organisatie. HR kan daar een sleutelrol in spelen. De genoemde voorwaarden kunnen telkens als checklist dienen, bijvoorbeeld: helpt het nieuwe initiatief over feedback geven? Voelen mensen zich daardoor na een tijdje veiliger om ook meer van zichzelf te laten zien?

Hieronder een aantal voorbeelden hoe je de invulling van de voorwaarden er in de praktijk uit kan zien.

1. Veiligheid inbouwen

Mensen willen voelen en horen dat ze erbij horen. Daarin speel je als leidinggevende een belangrijke rol. Bijvoorbeeld als iemand feedback krijgt, is een onbewuste gedachte als ‘hoor ik er nog wel bij?’ vaak het gevolg. Het is belangrijk dat je na het geven van feedback benoemt dat jullie relatie juist goed is en dat je daarom deze feedback kunt geven. Dat je juist feedback geeft omdat je weet dat iemand het anders of beter kan. Dat veiligheidsgevoel moet continu gevoed worden, af en toe is niet genoeg.

2. Kwetsbaarheid tonen

Als je medewerkers de gelegenheid wil geven kwetsbaarheid te tonen, is het goed om als leider ook open te zijn, bijvoorbeeld over je eigen missers. Je kunt jezelf kwetsbaar opstellen door anderen om feedback te vragen zodat je iets kunt verbeteren. Het kan in kleine opmerkingen zitten, zoals ‘Goed dat je deze vraag stelt. Als jij hem stelt, zullen meer mensen het niet weten,’ of door aan te geven dat je het zelf ook lastig vindt en het niet weet.

In een ontwikkelingsgesprek bij een klant tussen medewerker en leidinggevende, liet de leidinggevende tijdens het gesprek zelf zijn kwetsbare kant zien. Hij gaf eerlijk aan dat hij het spannend vond om het gesprek te voeren en brak het daarmee open. De medewerker stelde zich vervolgens ook kwetsbaar op en het werd een mooi gesprek waarin de dingen konden worden benoemd en opgelost.

3. (Aanstekelijke) doelen benoemen

Het is voor mensen lastig om verantwoordelijkheid te nemen als niet concreet is waar het aan bijdraagt, waar het toe leidt of waarom iets wat je doet belangrijk is. Als een doel niet helder geformuleerd is, raken mensen in de war. Acties worden niet goed opgevolgd en hoewel het aan inzet en enthousiasme niet hoeft te liggen, lijkt het wel of je niet verder komt. Bepaal met elkaar wat je belangrijk vindt en zorg dat deze doelen en waarden bij iedereen duidelijk zijn. Leg simpel uit: hier staan we nu en dáár willen we naar toe. Alleen dan kun je mensen motiveren.

In het boek De Bedrijfscultuurcode staan nog veel meer concrete tips om een cultuur te creëren van waarin mensen bereid zijn zich tot het uiterste in te zetten (én met meer plezier naar hun werk gaan). Lees het om te ontdekken hoe je cultuur kunt inzetten als een vaardigheid.

Waardeer dit blogbericht:
0

Mechteld Daniels is HR Partner en COO bij Van Ierschot. Zij is als strategisch HR-partner een spiegel voor management en medewerkers en is in haar rol als COO constant bezig met het uitdagen en ontwikkelen van het team. Mechteld kijkt naar de kracht van mensen, maakt verbinding én houdt de focus op de doelstellingen.

Reacties