04
juli

Negen skills van de perfecte manager

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6468
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Wat maakt een goede leidinggevende, volgens de medewerkers? Google en Facebook deden daar onderzoek naar. De uitkomsten gebruiken beide multinationals om hun managers te selecteren en te trainen. Uit de lijstjes die zij opstelden, heb ik negen skills gedestilleerd.

Een goede manager:

1. is gericht op productiviteit en resultaat

Focust op wat het team moet bereiken en hoe medewerkers daaraan kunnen bijdragen. Helpt prioriteiten te stellen en hakt knopen door als er obstakels zijn. Herkent uitmuntend werk, toont waardering en zorgt ervoor dat successen worden gevierd.

2. betrekt het team bij visie en doelen

Betrekt het team bij het vaststellen van de visie en doelen. De voortgang is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Alle medewerkers weten voortdurend wat van hen wordt verwacht, als individu en als teamlid.

3. heeft inzicht in de specifieke uitdagingen van het werk

Hoeft geen inhoudelijke deskundige te zijn, maar beschikt over voldoende (technische) vaardigheden en kennis om het team te adviseren. Rolt de mouwen op en werkt samen met team als dat nodig is.

4. geeft het team vrijheid en verantwoordelijkheid

Medewerkers voelen zich gemotiveerd als ze verantwoordelijkheden krijgen waarvan ze het gevoel hebben dat ze die aankunnen. ‘Empower your team and don't micro-manage’, is het devies voor managers.

5. is beschikbaar indien nodig

Weet een goede balans te vinden tussen het geven van vrijheid en het beschikbaar zijn voor advies. Is regelmatig te vinden op de werkvloer. Helpt bij problemen door vragen te stellen en niet door de antwoorden te dicteren.

6. zorgt voor een open cultuur

Is een goede gesprekspartner en luistert naar de vragen, ideeën en zorgen van medewerkers. Feedback van individuele teamleden en van de eigen superieuren neemt hij ter harte. Medewerkers zijn niet bang zich uit te spreken.

7. geeft concrete feedback

Houdt regelmatig een-op-eengesprekken met elk teamlid: zo kunnen ze oplossingen voor problemen bedenken waarbij de sterke punten van de werknemer worden ingezet. Geeft duidelijke en constructieve feedback, met de juiste balans tussen positief en negatief.

8. biedt kans voor persoonlijke ontwikkeling

Gaat met de medewerkers in gesprek over hun loopbaanontwikkeling en begeleidt ze daarbij. Geeft ze de kans om voortdurend te leren en hun vaardigheden te ontwikkelen.

9. toont interesse in teamleden

Is in staat persoonlijk contact te leggen met medewerkers en weet het beste uit ze te halen. Toont oprecht interesse in het welbevinden van elk teamlid en in hun leven buiten het werk.

Project Oxygen

Al in 2009 lanceerde Google het Project Oxygen, met als doel: betere managers. Na onderzoek stelden zij een lijst op met de titel 8 Habits Of Highly Effective Google Managers, in volgorde van belangrijkheid. Laszlo Bock, al jaren hoofd HR bij Google, over project Oxygen: ‘We ontdekten iets moois, namelijk dat wanneer je erachter bent wat mensen goede managers maakt, het helemaal niet meer nodig is om geld over de balk te gooien om trainingen te faciliteren.

Facebook volgde met een onderzoek, waarbij organisatiebreed werd gekeken welke teams het hoogst scoorden op tevredenheid en betrokkenheid. Vervolgens vroegen ze deze teams wat de bijdrage was van hun baas aan deze score. Zeven eigenschappen sprongen eruit.

Deze 8 eigenschappen van effectieve google managers zijn niet nieuw en daarom kan het lijken dat Project Oxygen niet meer was dan een oefening om het wiel opnieuw uit te vinden. Maar bij Google vinden ze het hoe dan ook belanglijk om hun eigen wiel te maken.

‘We willen liever weten wat voor Google werkt dan wat werkt in een willekeurige organisatie’ aldus Prasad Setty, Vice President, People Analytics & Compensation.

Google heeft al vanaf het begin een vrij simpele kijk op management: Laat mensen met rust en de tech mensen moeten vooral hun eigen zaakjes regelen. Als ze vastlopen, gaan ze vanzelf wel naar de baas. En deze bazen zijn ooit baas geworden doordat ze zelf uitblinkers waren in techniek.

Uit het onderzoek van Bock bleek echter dat tech kennis, dus het vermogen om bijvoorbeeld slapend nog te kunnen coderen, ver onderaan bungelde op de lijst met Google’s 8 eigenschappen. Wat medewerkers daarentegen wel hoog waarderen, is een evenwichtige leider die investeert in een-op-een-gesprekken, die anderen helpt door vragen te stellen in plaats van antwoorden te dicteren en iemand die geïnteresseerd is in zowel het persoonlijke leven als het zakelijke leven van zijn medewerkers.

‘Wij dachten altijd dat een manager bij Google minstens zoveel, zo niet meer technische kennis moest hebben als de mensen die hij aanstuurt’, zegt Bock. Het blijkt dat dit absoluut niet waar is, natuurlijk speelt het een rol, maar deze rol staat in schril contrast met het belang van toegankelijk zijn en in staat zijn om verbinding te maken.

Het verbaast hem zegt hij dat het eigenlijk zo eenvoudig is, en dat het makkelijk is om deze regels toe te passen en een managers hoeft zichzelf dus niet te transformeren.

‘Je hoeft iemand niet te veranderen, zegt hij. Ik bedoel hiermee dat wanneer ik als manager beter wil worden en wanneer ik graag wil dat mijn mensen beter presteren en gelukkiger zijn, ik in feite maar twee dingen hoef te doen: ik moet er voor mijn mensen zijn en ik moet consistent zijn. En dat is belangrijker dan wat dan ook.

Lori Goler, VP of people bij Facebook formuleert het als volgt: ‘Je moet mensen kiezen die manager willen zijn’.

beeld: pixabay

Waardeer dit blogbericht:
0

Communitybuilder, business developer en serial entrepeneur.


Creëert beweging. 


 linkedin hover 32twitter hover 32