13
juli

Joop Alberda: Sport is geen metafoor voor het bedrijfsleven

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2541
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Joop Alberda, topcoach en begenadigd spreker, trakteerde een kleine honderd ervaren Insights Discovery Practitioners tijdens een interactieve sessie op zijn inspirerende kijk op High Performing Teams.

Door Insights Practitioner Marijke Niessen

Overeenkomsten tussen sportteams en zakelijke teams

Sportteams en zakelijke teams vertonen waarschijnlijk meer verschillen dan overeenkomsten. Als sporter ben je bijvoorbeeld beperkt in de tijd: deadlines liggen muurvast en je hebt maar één kans om te vlammen. Voor een bedrijfsteam zijn deadlines vaak onderhandelbaar en krijg je vrijwel altijd nog een herkansing. Als je richting high performance wil bewegen, ook als zakelijk team, dan gedraag je je alsof het je laatste kans is. Deze opstelling heeft een fascinerende impact op gedrag en resultaat. Als de deadline niet onderhandelbaar is en je als team dus moet presteren en leveren, dan blijft de druk constant hoog. Het team wil zichzelf continu verbeteren en blijft zich ontwikkelen. Als je een dergelijk team tijdelijk isoleert van de rest, krijg je een zogenaamd ‘dedicated team’. Denk aan bedrijven als Apple en 3M – zij zijn daar meester in: een uiterst gefocust team samenstellen dat zich gedurende een beperkte tijd voor de volle 100% concentreert op het razendsnel bereiken van één specifiek doel.

DNA VAN DE SPORT

  • Passie
  • Onbaatzuchtigheid
  • Respect
  • Discipline
  • Moed
  • Verantwoordelijkheid
  • Weerbaarheid
  • Voorstellingsvermogen

Valkuilen voor een High Performing Team

  • Kunstmatige harmonie
  • Ontbreken van een filosofie
  • Geen visie
  • Lage standaard

Een andere belangrijke valkuil is er een die zich vaak onder de oppervlakte bevindt en die moeilijker is om aan te pakken: energielekken. Deze worden veelal veroorzaakt door relaties; relaties met partners, kinderen, collega’s, leidinggevenden. Het is belangrijk om die energielekken weg te houden of weg te werken uit je team. Binnen een HPT wordt de lat heel hoog gelegd. Daar hoort ook het bewustzijn bij dat als je niet voldoet aan die hoge standaard, je het einddoel rechtstreeks in gevaar brengt. Maar hoe krijg je mensen zover dat ze bereid zijn om die energielekken aan te pakken? Dit begint veelal met de bereidheid om naar zichzelf te kijken en inzicht te krijgen in de eigen drijfveren, gedragingen en voorkeuren. Waarom doe ik wat ik doe? Hoe goed kan ik wat ik wil en weet ik wat ik wil? Hoe laat ik datgene waarmee ik het doel van het team in gevaar breng bewust achterwege?

Selecteren van een High Performing Team

Hoe selecteer je teamleden voor een HPT? Vrijwel alles is kwantificeerbaar. Elk criterium, elke beslissing, elke waarde. Tegelijkertijd is gevoel ook belangrijk. De praktijk leert dat we vaak op bizarre gronden selecteren en soms naar de verkeerde dingen kijken. Dat we uitgaan van wat voor de hand liggend is, dat wat we aan de oppervlakte zien. We vergeten echter te kijken naar wat misschien niet zo gemakkelijk zichtbaar of meetbaar is; de ‘harde feiten’ die eronder verscholen liggen. We kijken naar wat er voor ons staat en beschikbaar is, in plaats van ons af te vragen wat we precies zoeken of nodig hebben.

 Bij het samenstellen van een HPT begin je met een eerste analyse van waar het team aan moet voldoen. Welke harde criteria definieer je? Belangrijk is om naast deze ‘benchmarking’-criteria nog een stap verder te gaan en een aspect te definiëren waarop jouw HPT zich gaat onderscheiden van de rest. Die één centimeter hogere lat die het verschil maakt tussen higher en highest performance.

‘Discipline is belangrijk: start op tijd! één minuut te laat beginnen, lijkt op zichzelf onbetekenend. Als je echter 4000 trainingsuren hebt, en altijd 1 minuut te laat begint, verlies je dus 4000 minuten om te trainen en dat is veel. Als ik in die 4000 minuten niets zou verbeteren aan mijn team, dan zit er geen potentieel in en hoef ik dus ook niks te unlocken!’

Go For Gold-mentaliteit

‘Wij gaan als samenleving voor SMART en dat is waarschijnlijk maar goed ook’, aldus Alberda. Echter, de SMART-instelling is dodelijk voor een HPT. Als Van de Hoogenband was uitgegaan van wat realistisch en haalbaar was, dan had hij hoogstwaarschijnlijk geen Goud binnengesleept. Ideaal zou zijn om mensen in je team te hebben met een Go For Gold-mentaliteit binnen hun competitieve professionele omgeving, en een SMART-focus daarbuiten. Dat is echter niet voor iedereen weggelegd, die schizofrene splitsing van werk en privé. Het brengt mensen in een spagaat: enerzijds willen presteren en hun potentieel maximaal benutten, anderzijds de ingebakken bescheidenheid en de oer-Hollandse ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’-mentaliteit.

Kernwaarden

Respect is één van de kernwaarden voor een HPT. Respect voor je organisatie, de mensen met wie je werkt en vooral ook de mensen met wie je het niet eens bent.

Organiseren van kritiek is nodig. Als een team goed presteert, verstomt meestal alle kritiek. In de sportwereld betekent dat dat teams worden opgetild en geadoreerd door de media. Het is dan heel verleidelijk voor spelers om zich untouchable te gaan voelen en dat is niet zo verstandig. Er komt immers altijd een moment dat het minder goed gaat en we weten allemaal wat er voorafgaat aan ‘de val’.

Ook in het bedrijfsleven zien we dat er enkel aandacht is voor kritiek op momenten dat het niet goed gaat. Echter, het is belangrijk om dit structureel in te richten en ervoor te zorgen dat elke individuele mening kritisch mag worden geventileerd. Door kritiek een plaats en een rol te geven in een team, zorg je er als leider voor dat het zinvol is. Iedereen blijft met beide benen op de grond staan. Meningen worden gedeeld én gerespecteerd.

Scherp gedefinieerde rol

Het is cruciaal om je rol als coach heel scherp te definiëren. Deze is afhankelijk van de geschiedenis van het team en de relatie met en tussen de verschillende teamleden. Leiderschap van een HPT is altijd situationeel afgestemd op het moment en de context. Dit betekent dus ook dat je als coach af en toe voorop moet durven lopen en soms achteraan moet kunnen duwen. Een coach moet (nee, wil!) ervoor zorgen dat mensen op de eerste rij willen en durven zitten, zonder angst.

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Insights on Topic

Waardeer dit blogbericht:
0

Mensen helpen hun volledige potentieel aan talenten en kwaliteiten te ontsluiten, is wat ons drijft in het werk dat wij doen. Al meer dan tien jaar werkt Insights Benelux met de methodiek en programma’s van Insights Discovery. Met behulp van een eenvoudige en aansprekende kleurentaal geven we inzicht in gedragsvoorkeuren en leggen we de basis voor diverse ontwikkelprogramma’s waarmee managers, medewerkers en teams hun interactie, samenwerking en performance kunnen versterken. Samen met een groeiende community van inmiddels ruim 1300 Insights practitioners werken we met passie aan de ontwikkeling van individuen, teams en organisaties.


In het programma Insights On Topic werkt de community van Insights practitioners samen rondom een actueel thema op het gebied van Learning & Development. Inspirerende publicaties die voortkomen uit dit programma zijn te vinden op www.insightsontopic.com


linkedin hover 32 facebook hover 32 twitter hover 32