31
juli

Je bent niet te vertrouwen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1319
  • 0 reactie
  • Afdrukken

We beslissen tijdens een sollicitatiegesprek al in de eerste 5 seconden of we iemand aannemen of niet. Deze ‘klik’ is een belangrijk instrument voor een avond in de kroeg, maar een waardeloze voorspeller van werksucces. Gun sollicitatieprocedures dus meer dan ‘een goed gesprek’, betoogt Jeroen Tuinte, adviseur en psycholoog bij Lagerweij.

Stel je voor, een manager die al 25 jaar intensief heeft samengewerkt met collega’s hoog en laag binnen de organisatie. Een échte people-manager. Op basis van ervaring, intuïtie en mensenkennis kan hij iedere kandidaat doorgronden in een gesprek van een uurtje. Een uur? Hij ziet vaak binnen 5 minuten al of het geschikt materiaal is! Maar dan de cruciale vraag: klopt zijn oordeel?

Binnen personeelselectie wordt in veel gevallen enkel gebruik gemaakt van een cv en een interview (König et al., 2010). Soms wordt er nog wel een poging gedaan om dit rationeel te benaderen aan de hand van observaties, argumenten en het structureren van het interview. Echter is gedrag, en met name het interpreteren en voorspellen van gedrag, niet zo simpel als het lijkt. Door de complexiteit wordt er vaak onbewust teruggevallen op intuïtie en onderbuikgevoelens.

Kun je intuïtie vertrouwen?

Er doen vele beschrijvingen van het begrip intuïtie de ronde. Wat in al deze gevallen overeenkomt is dat intuïtie onbewust, holistisch, snel en affectief is. In een flits van een seconde heb je onbewust een situatie ingeschat op basis van informatiepatronen en heuristieken die je al in je hersenen hebt vanuit het verleden. Dit gaat altijd gepaard met het ervaren van een bepaald gevoel.

De meningen verschillen nog of je jezelf hierin verder kunt bekwamen door meer expertise in gespreksvaardigheden op te doen. Je zou immers denken dat je dan meer relevante informatiepatronen in je hersenen krijgt. En hier zit ook precies het gevaar. Stel je weer even die échte people-manager voor. Door hulpmiddelen in te zetten in de selectie haalt deze manager impliciet zijn eigen expertise onderuit. Dat doet hij natuurlijk niet. Dit verklaart ook waarom een ongestructureerd interview als meest effectieve selectiemiddel wordt ervaren, terwijl dit nou precies níet het geval is (Highhouse, 2008).

Ons kent ons

Dat komt ook omdat we beïnvloed worden door een scala aan zogenaamde biases. Dit zijn vuistregels die onze hersens onbewust gebruiken om de continue stroom complexe informatie die de wereld ons geeft behapbaar te maken. Je vergelijkt mensen, plaatst ze in hokjes en vult onbekende informatie zo nodig zelf in zodat het beeld kloppend wordt voor je hersenen.

Een opgeblazen voorbeeldje. Een heel planmatige, ordelijke en gestructureerde manager. Slordige mensen zitten zó diep in zijn allergie dat ze niet eens meer te zien zijn. Als nagels over het schoolbord. Bij een sollicitatiegesprek komt de kandidaat binnen, gooit zijn jas over een stoel en bezaait de tafel enthousiast met papieren en documenten. Het nekhaar van de manager gaat overeind staan en zijn onderbuikgevoel geeft al aan: ‘dit gaat hem niet worden’.

Helemaal op eigen houtje heeft zijn intuïtie binnen 1 minuut besloten dat deze kandidaat het niet gaat worden. Maar waarom? Betekent dit gelijk dat de kandidaat in zijn werk slordig is? Is slordigheid überhaupt een dealbreaker voor de functie? Zijn onderbewuste heeft de relatie gelegd met al zijn voorgaande ervaringen met slordige mensen, inclusief het gevoel van irritatie waar deze mee gepaard gaan. Voor je het weet bestaat het team door deze similar-to-me bias uit identieke kopieën van de manager.

Dus wat te doen?

Een absolute must-read op dit gebied is het artikel van Schmidt en Hunter (1998). De bijbel op het gebied van selectiepsychologie. Drie zaken om morgen aan te pakken:

1. Structureer, structureer, structureer

Aangezien het interview een erg toegankelijk selectiemiddel is, kan ik mij voorstellen dat het níet gebruiken ervan een flinke aderlating is in veel selectieprocedures. Belangrijk is dan om vooral niet téveel op jezelf te vertrouwen en om zoveel mogelijk structuur in het gesprek in te bouwen. Stel de vragen van tevoren op, wees consistent bij verschillende kandidaten en ga niet teveel off topic.

2. Ken uzelve

Wees je bewust van jezelf. Leer jezelf kennen, weet waar jouw potentiële valkuilen liggen en (h)erken de biases die van invloed kunnen zijn. Door een kritische blik op jezelf te werpen, word je je bewust van jouw persoonlijke bril waardoor je de wereld ziet. Bedenk dus goed of een observatie ook daadwerkelijk iets zegt over de kandidaat, of dat het eigenlijk een weerspiegeling is van jezelf. Op deze wijze creëer je bewustwording van de manieren waarop jouw hersenen je voor de gek kunnen houden.

3. Voorspel succes

Daarnaast blijken cognitieve capaciteitentesten de beste voorspellers te zijn van toekomstig werksucces! Hier laat je jezelf en je biases helemaal buiten beschouwing en vertrouw je op de testscores van de kandidaat. En wat nog beter werkt is het combineren van testmethoden! Als we schoolcijfers zouden geven zou een gestructureerd interview een 7 scoren, een cognitieve capaciteitentest een 8, maar de combinatie van de twee een 9.

Erken dus je eigen tekortkomingen en laat op deze manier jezelf zoveel mogelijk buiten beschouwing. Staar je niet blind op de klik met de persoon tegenover je, maar vertrouw op de selectiemiddelen die je tot je beschikking hebt. Want dan zal je pas echt goed in staat zijn om het kaf van het koren te scheiden.

 

 

Verder lezen?

https://www.lagerweij.nl/assessments/

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.

Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 333–342.

Konig, C.J., Klehe, U., Berchtold, M., Kleinmann M. (2010). Reasons for being selective when choosing personnel selection procedures. Int. J. Sel. Assess. 18, 17–27

Waardeer dit blogbericht:

Jeroen Tuinte is adviseur bij HR adviesbureau Lagerweij. Vanuit de positieve psychologie gaat hij op zoek naar de talenten, kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden van werkend Nederland. De combinatie van wetenschappelijke psychologische kennis en een praktische insteek vormen de input van het assessment, waarin hij een ‘blauwdruk’ van de werknemer maakt. Centraal hierin staat het creëren van draagkracht voor het advies. Want enkel op deze manier kan er maximale bevlogenheid teweeg worden gebracht bij de werknemer, ook wel: het Mens Effect.

Reacties