13
jan

Hoe creëer en realiseer je een goede HR-strategie die business performance mogelijk maakt?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4650
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe vaak krijgt u van uw medewerkers te horen dat uw HR-strategie niet duidelijk is? En waarom is het toch zo moeilijk om ambities te vertalen naar een duidelijk en concreet strategisch plan? In dit artikel presenteren wij een overzicht van vier eenvoudige stappen die u als HR directeur zullen helpen om een effectieve en concrete strategie te creëren die waarde toevoegt aan de business.

Dit artikel is geschreven door Stanley Wylenzek en Margot van Giersbergen.

Vier eenvoudige stappen om een goede HR-Strategie te creëren en te realiseren die waarde toevoegt aan de business:

  1. Ambitie – stellen van doelen & belangrijkste HR-uitdagingen
  2. Diagnose –  externe en interne kijk tijdens de analyse
  3. Focus –  bepalen strategische keuzes, prioriteiten stellen en het maken van een actieplan
  4. Realisatie –  zichtbare steun van het management, effectieve communicatie en de uitvoering van HR-strategie als topprioriteit

1. Ambitie – stellen van doelen & belangrijkste HR-uitdagingen

Laten we eerst het begrip strategie eens onder de loep nemen. Veel mensen denken bij strategie aan een abstracte, conceptuele en bijna wazige slogan die iets over een wenselijke toekomstig situatie zegt. In feite zou een strategie echter een concreet plan moeten zijn voor het overwinnen van moeilijkheden en obstakels; een concrete reactie op een uitdaging. Meer specifiek, een HR-strategie is een plan om verwachte obstakels met betrekking tot de human resources binnen een bedrijf te overwinnen.

Alvorens een goede HR-strategie te kunnen creëren, zult u duidelijkheid moeten hebben over de volgende twee items: ten eerste de bedrijfsdoelstelling en ten tweede de belangrijkste HR-uitdagingen die in de weg zouden kunnen staan bij het bereiken van de doelstellingen.

De identificatie van de bedrijfsdoelstellingen wordt vaak vergeten bij het begin van een HR-strategie validatie- of identificatietraject. Het is echter van vitaal belang omdat zonder duidelijkheid over de bedrijfsdoelstellingen de kans bestaat dat u zult eindigen met een HR-strategie die geweldig klinkt, maar de organisatie niet daadwerkelijk ondersteunt in het bereiken van haar doelen.

Om te bepalen wat de belangrijkste HR-uitdagingen zijn waarmee uw organisatie wordt geconfronteerd, dient u de effectiviteit, efficiëntie en de impact van uw HR-organisatie te bepalen en deze te vergelijken met uw ambities. Elementen om te overwegen zijn processen, structuur, mensen, leiderschap en cultuur. Het gebruik van een diagnostisch model, zoals het HC Bridge ™ framework van Boudreau & Ramstad, kan u helpen uw onderzoek en bevindingen te structureren.

Om succesvol uw ambities en belangrijkste HR-uitdagingen te bepalen, is betrokkenheid van zowel het lijn- als HR-Management van cruciaal belang om er ten eerste voor te zorgen dat kennis en inzichten vanuit de gehele organisatie worden meegenomen, en ten tweede om betrokkenheid onder werknemers te creëren.

2. Diagnose - externe en interne kijk tijdens de analyse

Zodra de bedrijfsdoelstellingen en de belangrijkste HR-uitdagingen zijn geïdentificeerd, is de volgende stap om via een diagnose de kritische uitdagingen te identificeren. De volgende twee elementen moet u in uw diagnose meenemen: het aanbrengen van een externe en interne kijk en een divergente-naar-convergente aanpak.

Het is belangrijk om zowel een externe als interne kijk toe te passen in uw diagnose. De externe kijk of marktanalyse zal u informeren over de toekomst van HR (trends /uitdagingen) en welke zakelijke- en omgevingsfactoren een impact zullen hebben op de toekomst van uw bedrijf. Mogelijke bronnen voor externe informatie zijn leiders binnen de industrie, startups/markt innovators, netwerken en marktonderzoeken.

De interne kijk moet inzicht geven in uw huidige prestaties en resultaten door analyse van HR, operationele en financiële gegevens. Naast een kwantitatieve data-analyse moet ook kwalitatief onderzoek worden gedaan om ervoor te zorgen dat de standpunten en verwachtingen van belangrijke stakeholders meegenomen worden. Dit kan door het voeren van (semi-) gestructureerde interviews binnen de organisatie. Een valkuil die we maar al te vaak in de praktijk tegenkomen, is een geïsoleerde HR-diagnose, zonder raadpleging van de business.

De meest effectieve manier om uw diagnose uit te voeren is met behulp van een divergente-naar-convergente benadering. De eerste fase van de diagnose begint met een divergente benadering om alle externe en interne uitdagingen vast te leggen. Zodra u voldoende inzicht heeft in de belangrijkste opkomende thema's, kunt u beginnen met het opstellen van hypotheses die worden getest in de tweede fase van uw onderzoek: de convergente benadering. De uitkomst van de convergente fase is beter inzicht in de onderliggende oorzaken en gevolgen van de kritische uitdagingen.

3. Focus – bepalen strategische keuzes, prioriteiten stellen en het maken van een actieplan

Inmiddels heeft u een lijst met kritische uitdagingen en moet u bepalen wat de belangrijkste uitdagingen zijn en hoe u deze kunt overwinnen. Er zijn drie opeenvolgende acties in het bereiken van focus: het bepalen van strategische opties, prioriteiten stellen en actieplanning.

Bepaal eerst de strategische opties waarmee de belangrijkste uitdagingen aangepakt kunnen worden. Begin met het markeren van de 'must do's' (wat is de absolute minimale dienstverlening die door HR geleverd moet worden) en richt u dan op de 'must haves' (echte bronnen van concurrentievoordeel). Daag uzelf uit in het bepalen van deze strategische opties en stel uzelf de vraag: Leveren deze opties op de langere termijn concurrentievoordeel op? Interessante literatuur over het verder testen van de robuustheid van uw strategie is de ‘10 timeless tests to challenge your strategy’.

De tweede stap is het moeilijkst maar cruciaal: prioriteiten stellen van opties betekent bepaalde opties en doelen boven andere stellen. Dit is essentieel omdat het niet realistisch is om tal van (soms concurrerende) doelen na te streven. In plaats daarvan zult u duidelijke keuzes moeten maken over de verdeling van onder andere budget en FTE. Bij het prioriteiten stellen kunt u gebruik maken van verschillende criteria, zoals de verwachte voordelen, capaciteit binnen de organisatie en risico’s.

Zodra de kritische doelen zijn geïdentificeerd, zult u acties moeten bepalen om de cruciale uitdagingen te overwinnen en dit vastleggen in uw strategisch actieplan. Tijdens deze fase zult u uw strategische prioriteiten omzetten naar een strategisch actiegericht plan, wat niets meer is dan een manier om focus aan te brengen in de acties om uitdagingen te overwinnen.

4. Uitvoering – zichtbare steun van het management, effectieve communicatie en de uitvoering van HR-strategie als topprioriteit

Wanneer we kijken naar case-studies van bedrijven die onsuccesvol waren, kunnen we zien dat hoewel hun strategie misschien niet verkeerd was, de uitvoering dat wel degelijk was (Institute for Corporate Productivity, 2015). Het creëren van een goede strategie op papier is niet genoeg om uw doelen te bereiken, het moet ook goed worden uitgevoerd. Er zijn drie belangrijke voorwaarden voor een succesvolle uitvoering van uw HR-strategie:

  1. zichtbare steun van het management;
  2. effectieve communicatie;
  3. het beschouwen van de HR-strategie uitvoering als topprioriteit.

Het tonen van zichtbare steun van het management voor de strategische richting kan u helpen bij het creëren van begrip en commitment bij werknemers. Dit kunt u bereiken door onder andere mogelijkheden te creëren om de strategie te bespreken (townhalls, vergaderingen), door het benadrukken van de bijdrage van ieder team aan de business performance en doordat leiders als rolmodel dienen.

Om u ervan te verzekeren dat de strategische prioriteiten de juiste urgentie en aandacht behouden, dient u gedurende het verandertraject effectief en regelmatig te communiceren met stakeholders. Het is tevens essentieel om ervoor te zorgen dat feedback van de stakeholders u bereikt om ervoor te zorgen dat geleerde lessen kunnen worden toegepast.

Tenslotte zal de uitvoering van uw strategie de juiste prioriteit moeten krijgen, wat betekent dat de juiste middelen (budget, FTE, etc.) dienen te worden toegewezen aan uw strategische prioriteiten en daarbij ook keuzes worden gemaakt om andere initiatieven te stoppen of tijdelijk te vertragen. De voortgang van de implementatie zal gemeten en besproken moeten worden tijdens ingebouwde evaluatiemomenten.

Het toepassen van het HR-strategie 4-Staps Model in uw organisatie

Deze vier eenvoudige stappen ­­– Ambitie, Diagnose, Focus en Uitvoering kunnen u als HR directeur helpen bij het creëren van een concreet en passend strategisch plan dat waarde toevoegt aan uw bedrijf.

Waardeer dit blogbericht:
0


Margot van Giersbergen is werkzaam als HR Management Consultant bij Quintop Management Consultants. Haar expertise ligt op het gebied van HR-strategie, reorganisaties en project en change management.


linkedin hover 32 twitter hover 32