05
juni

De doelgerichte Employee Journey

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 840
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe zorg je dat elke stap in jouw employee journey in één lijn ligt? Hoe vertaal je de organisatiewaarden van onboarding tot afscheid? Begin met de basis: werk vanuit de organisatiestrategie je HR-visie uit en gebruik dat om elk element te toetsen.

Welk bedrijf spiegelt zich niet aan de energie en flexibiliteit van start-ups? Met hun natuurlijke manier waarop mensen een team vormen en gemotiveerd aan de slag gaan? De kern daarvan is de collectieve ambitie. Maar die ambitie is niet voorbehouden aan start-ups. Talloze succesvolle organisaties, van corporates tot ziekenhuizen en gemeentes, weten dat het draait om mensen in beweging te brengen naar een gezamenlijk doel.

Maar hoe stel je dat doel vast? Niet in ellenlange vergadersessies, brainstorms en stakeholdertours. Wél in een pressurecooker van een dag met een handzaam canvas! Vanuit het doel van je organisatie leg je de basis voor elke beslissing rond instroom, doorstroom en uitstroom.

Stap 1. Waar willen we naartoe?

Waar willen we heen? Welk toekomstideaal is de basis voor onze keuzes? De stip op de horizon zetten begint bij het vaststellen van de visie, missie en ambitie van de organisatie. In de visie staat het antwoord op de vragen: hoe zien wij de wereld? Hoe zien wij de markt? Vaak eindigt dit in de vaststelling dat er iets ontbreekt, en dat is prettig voor de missie: wat gaan wij betekenen in de wereld? Tot slot wordt deze stap gevolgd door het concretiseren van de ambitie: wat gaan wij met elkaar bereiken?

Kernwaarden zijn een ander belangrijk onderdeel. Niet op de manier zoals ze nu in veel organisaties ingezet worden: een poster aan de wand en dan gaan we weer verder. Nee, als basis voor voorbeeldgedrag van leidinggevenden en onderdeel van het dagelijks gesprek. Een mooi voorbeeld van hoe je dit kan doen, kwam voort uit één van de interviews die werd gehouden voor de whitepaper de Nieuwe Dienstverlener: ‘Houd eens een week bij hoeveel procent van de gesprekken gaan over je kernwaardes. Als bijvoorbeeld ondernemerschap echt zo belangrijk is, moet dan wel 75% van het gesprek gaan over interne processen?’

Stap 2. Wie hebben we daarvoor nodig?

Stap 2 is het samen antwoord vinden op de vraag: wie zijn de mensen die nodig zijn om onze ambitie te bereiken? Welke persoonlijkheden en capaciteiten zijn er nodig? Door het opstellen van een mensstrategie wordt inzichtelijk hoe de medewerkers zich moeten gaan verhouden tot het doel, en hoe leidinggevenden en HR business partners hen daarin kunnen faciliteren. Je mensvisie laat zien hoe je de wereld ziet als werkgever. Hoe kijk je naar de arbeidsmarkt, contractvormen en zelfsturing? Betekent ontwikkeling in jouw organisatie up or out? Of betekent het dat je samen moet werken aan duurzame inzetbaarheid? Je missie maakt duidelijk wat je wilt bijdragen. Een unieke missie die gedragen wordt door de mensexperts, van HR en uit de lijn, en die bijdraagt aan de collectieve ambitie. App-bouwer Fueled zegt bijvoorbeeld: ‘We create conditions for innovators to do the best work of their lives.’ Een mooi statement om elke HR-beslissing tegen af te wegen! Stelt deze gesprekscyclus onze mensen nu echt in staat het beste werk van hun leven hier te doen? Deze rolverdeling? Beloningsstructuur?

Vervolgens schets je aan de hand van leeftijd, geslacht en culturele achtergrond de ideale populatie die je nodig hebt om de collectieve ambitie te bereiken. Ook zoek je uit wat voor type mensen de organisatie moet bestaan, waar zij hun energie uit moeten halen en welke capaciteiten je nodig hebt.

Lagerweij Canvas april 2018

Stap 3. Wie begeleidt ons daarbij?

Nu duidelijk is waar je heen wilt en wie daarvoor nodig is, kun je het soort leiderschap bepalen. Leiderschap verbindt de populatie aan de ambitie. Centraal hierin staat de belofte van het leiderschap. Net als een merkbelofte vertaalt deze wat het leiderschap gaat leveren aan de organisatie. Elementen die daarin voorkomen zijn bijvoorbeeld: ‘zeer helder geformuleerde output’, ‘verbindende kracht’ of ‘maximale autonomie voor elk team’. Juist ook in organisatie die de principes van zelfsturing en zelforganisatie omarmen is het belangrijk om helder te definiëren wat de organisatie en de medewerkers van de rol mogen verwachten. Wat daar ook belangrijk voor is, is voorbeeldgedrag, het bepalen van de waarden en normen en daarmee het vormgeven van de identiteit van een groep.

Zo heb je in drie stappen en één dag een blauwdruk voor elke beslissing in elke fase van de employee journey. Van onboarding en take-off, tot turbulentie en departure.

Waardeer dit blogbericht:
0

Jitze Reeder maakt potentie vrij bij bedrijven en personen. Zijn jarenlange ervaring als communicatiestrateeg en merkbouwer in binnen- en buitenland zet hij nu in in het HR-veld. Als commercieel directeur en senior consultant bij Lagerweij, richt hij zich het formuleren van een collectieve ambitie, het positioneren van de leiders van morgen en het betrekken van bevlogen mensen.


Lagerweij is het HR-adviesbureau voor maximaal mens effect op uw organisatiedoelen. Wij verzorgen al meer dan 20 jaar assessments, coaching, training en advies voor organisaties die vertrouwen op hun menselijk kapitaal. Samen met u ontwikkelen onze specialisten programma’s voor duurzame effectiviteit, doelgericht leiderschap en nieuwe vormen van samenwerking. Altijd op basis van harde data en een waarderende benadering. Want hoe uitdagend uw organisatiedoel ook is, uiteindelijk maakt een unieke menselijke eigenschap het verschil. Dat noemen wij Het Mens Effect.

Reacties