28
mei

Vijftigjes aan de waslijn

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2225
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bij een beursgenoteerde softwareproducent hadden we een uitgebalanceerd systeem van variabele beloning voor onze verkopers. Jaarlijks werd gekeken naar de individuele doelstellingen en elk jaar hadden we wel weer wat geleerd van het jaar ervoor. Eigenlijk was geen enkele regeling de juiste, want er was altijd wel een nadeel aan. Toch leek het alsof we het uitstekend voor elkaar hadden.

Of zou de effectiviteit van verkoop omhoog kunnen als we de jaarkalender zouden loslaten? En het meer op een agile-manier (zie dit blog over Agile in hr) zouden benaderen?

In de praktijk

Een verkoper, of sales professional zo je wilt, kon maandelijks al gauw € 1.500,00 tot € 2.000,00 bruto extra verdienen aan variabele beloning bij het bereiken van de gestelde doelstellingen. De doelstellingen werden op jaarbasis gemaakt en soms maakten we een percentuele verdeling over de kwartalen. Prima motivatiebron zou je zeggen. Tot we het volgende leerden.

Twee keer per jaar stond het behalen van de targets onder extra belangstelling van de directie en aandeelhouders. Per slot van rekening was het belangrijk om goede resultaten naar buiten te kunnen brengen. De omzettargets en de bijbehorende bonussen stonden al vast en hoe krijg je dan toch nog een extra boost in je verkoopinspanningen zonder al teveel kosten.

Waslijn

Uiteindelijk kwamen we op het idee om door middel van berichten (toen sms, nu zou ik kiezen voor WhatsApp) de verkopers een paar keer per dag te prikkelen met een eenvoudige en bereikbare opdracht. Diegene die als eerste de opdracht voltooide kon zijn beloning ophalen in de gang waar de directie kantoor hield. We hadden namelijk een waslijn gespannen met daaraan 40 vijftigjes.

Zo was een opdracht bijvoorbeeld: wie vandaag de eerste order bij een zorginstelling boekt verdient hiermee een vijftigje. Of: een gemaakte afspraak bij een retailorganisatie levert een vijftigje op. Zo hadden we diverse doelstellingen bedacht die op korte termijn realiseerbaar waren. En wat denk je, de verkopers gingen er als een speer mee aan de slag. De 'winnaars' kwamen dan ook vol bravoure de gang in en plukten hun vijftigje van de waslijn.

Boter bij de vis

De directe beloning in de vorm van een briefje van vijftig, een schijntje vergeleken bij hun maandelijks te verdienen bonus, gaf dus een voldoende sterke prikkel voor net dat stapje extra. Of had het juist met focus te maken, want een gericht en actueel doel werkt motiverender. Per slot van rekening als ik nu vraag een afspraak te scoren bij een retailer, dan heb je waarschijnlijk gelijk al een relatie in gedachten.

Agility in doelen bepalen

Dit werkt natuurlijk niet 52 weken per jaar, en ook niet in alle type organisaties. Feit is wel dat directe, beetpakbare beloning bij een duidelijke doelstelling een sterk motiverend effect heeft. Dit is een voorbeeld van een bonusregeling op agile-wijze. Een jaarkalender voor doelstellingen dient vooral de vermeende nauwkeurigheid en schijnvoorspelbaarheid. Het kunnen stellen van actuele en bereikbare doelen op korte termijn zet echter meer tot gerichte actie aan. Een tastbare beloning versterkt dit effect nog eens.

Lessons learned

Kortcyclische, concrete doelstellingen met bijbehorende beloning prikkelen blijkbaar meer dan een langetermijnafspraak en een bonus die per kwartaal wordt uitgekeerd. Waarom maken we daar niet vaker gebruik van? Waar hang jij de waslijn met vijftigjes?

Waardeer dit blogbericht:

Nico is een versterker van performance, engagement en agility in organisaties. Hij doet dit meestal vanuit een HR managementrol, zoals bij Exact Software, Arbo Unie, LogicaCMG en e-office. Hij heeft diverse concepten ontwikkeld en gerealiseerd, zoals Value Based Recruitment, HR3D en Talents Connected. Nico werkt als consultant vanuit human result management. Nico's communicatiestijl is direct en zonder poespas, dat door lezers als kort-door-de-bocht kan worden ervaren. Nico's HR aanpak is gebaseerd op het Agile Manifesto: 1) mensen en interacties zijn belangrijker dan processen en systemen, 2) acceptatie is belangrijker dan uitgebreide documentatie, 3) samenwerking is belangrijker dan contracten en 4) reageren op veranderingen is belangrijker dan het volgen van een plan.  

Reacties