Verander van paradigma: van leren naar presteren met 70:20:10

De tijd haalt iedere business in. Dat geldt ook voor de traditioneel georganiseerde leerfunctie in organisaties. Was het in de vorige eeuw nog effectief om de focus te leggen op trainen. Tegenwoordig is dit niet meer voldoende. Het is niet meer het effectieve antwoord om vanuit de leerfunctie bij te dragen aan het leren in organisaties. Met 70:20:10 kan dat wel.

De focus verschuift van training naar werken = leren

De 20ste eeuw is te typeren als de gouden eeuw van training. De opkomst en de bloei van training is de natuurlijke motor geweest voor de humanisering van de arbeid.

Training heeft op allerlei manieren bijgedragen aan de professionalisering van de hrd-professie. Daar bestaat geen twijfel over. Maar die tijden zijn voorbij. Alle trends wijzen op de verschuiving in de ontwikkeling van de focus op het formele leren naar werken = leren. Het is niet meer 10:20:70 in het leerparadigma, maar 70:20:10 in het presteerparadigma.

In het leerparadigma draait het vooral om de competentietekorten

In het leerparadigma (10:20:70) staat de ontwikkeling van competenties voorop. Dit is vooral effectief in situaties waarin competentietekorten de oorzaak zijn van prestatieproblemen of op het moment dat mensen moeten worden opgeleid om te kunnen werken.

De functies van het leerparadigma

Functies van leren voor het individu:

• competenties verwerven die nodig zijn om werk te krijgen of te houden;
• competenties ontwikkelen die van belang zijn voor toekomstige functies;
• specifieke kennis en/of attitudes ontwikkelen;
• werken aan de eigen ontwikkeling met een POP;
• loopbaanontwikkeling;
• talentmanagement;
• employability.

Functies van leren voor de organisatie:

• professionals kwalificeren voor de huidige en/of toekomstige rollen;
• employability stimuleren;
• professionals boeien en binden;
• beloning voor goed presterende professionals;
• professionals effectief uitrusten voor nieuw ontwikkelde producten of diensten;
• continuïteit van de bedrijfsprocessen door het op peil houden van een voor de organisatie relevante competentievoorraad.

Het verschil tussen het leer- en het presteerparadigma

Bij 70:20:10 wordt het presteerparadigma gebruikt om werken = leren vanuit de context van de werkplek te realiseren en zo bij te dragen aan de gewenste organisatieresultaten.
Valkuil: In onze praktijk zien we veel toepassingen van het leerparadigma bij 70:20:10. Dat is niet zoals het bedoeld is. In het leerparadigma wordt gehandeld vanuit het idee dat competenties moeten worden ontwikkeld. Dus wordt gestart met 10 om van daaruit 20 en 70 vorm en inhoud te geven.

Dat is de omgedraaide wereld. Niet het leren of de 10 staat bij 70:20:10 centraal, wél het werken = leren principe. En ook daarbij draait het om de gewenste prestatieverbetering binnen de context van de individuen of teams die samen steeds beter willen werken.

70:20:10 draait om prestatieverbetering: het presteerparadigma

In het presteerparadigma wordt gestart bij de gewenste organisatieresultaten, om via performance consulting vast te stellen welke interventies in 70, 20 en 10 nodig zijn om de prestaties van mens en organisatie te verbeteren. Niet te verwarren met de benadering in het leerparadigma waar leren aan het werken wordt toegevoegd.
In het presteerparadigma wordt werken = leren gerealiseerd met bijvoorbeeld performance support, micro-learning en social learning. Daarmee is het mogelijk om leren ‘at the speed of performance’ te realiseren.

De functies van het presteerparadigma:

Functies prestatiegericht leren voor het individu:

• competenties verwerven die noodzakelijk zijn om door het werken in verbeterprojecten organisatieresultaten te boeken;
• mogelijkheden om professionele ontwikkeling te verbinden met gewenste organisatieresultaten;
• verbeterde inzetbaarheid in verschillende projecten en daardoor meer afwisselend werk;
• uitdagend werk in een prestatiegerichte omgeving: boeien van professionals;
• functionele verbinding tussen teamprestaties en individuele prestaties.

Functies prestatiegericht leren voor de organisatie:

• meetbare organisatieresultaten;
• ROI op verbeterprojecten;
• ROI op ontwikkeling van professionals in de verbeterprojecten;
• bevordering employability (intern en extern);
• professionals boeien en binden.

Wees écht van waarde voor mensen & organisatie met 70:20:10 in het presteerparadigma

De opleidingsfunctie verschuift niet of nauwelijks door te blijven handelen in het leerparadigma. Juist door op te schuiven naar het presteerparadigma kan 70:20:10 worden ingevuld met waarde voor mensen & organisatie die dan leren door te werken en, waar functioneel, leren om te leren.

Zoals al eerder door mij gesteld: 70:20:10 is geen mantra. Het is wel een gedachtegoed, waarmee de leerfunctie in organisaties ook in de 21ste eeuw relevant is en blijft voor de business. Zodat de focus verschuift van leren om te leren naar leren beter te werken.