05
feb

Interview Maaike Huisman: Werkgeluk is ook onderdeel van Strategische Personeelsplanning

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2550
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Strategische Personeelsplanning scoort hoog in de top 3 van HR-punten en dat vindt Maaike Huisman niet vreemd. Er komen ontzettend veel veranderingen op organisaties af; de vergrijzing stelt veel bedrijven voor een probleem en de jongste generaties gaan al lang niet meer voor de ‘lifetime employment’. Strategische Personeelsplanning past bovendien goed bij de ambitie van HR om mee te praten op strategisch niveau.

Die wens om vol in te zetten op Strategische Personeelsplanning betekent niet dat iedereen het thema in de praktijk makkelijk oppakt, heeft Maaike Huisman, eigenaar van Hube HRM Advies, ervaren: 'Het is om te beginnen een containerbegrip. Ik zie in veel organisaties dat HR toch niet goed weet hoe ze het aan moeten pakken. Er zijn eigenlijk twee uitersten: Ofwel ze gaan in dialoog met de directie met als resultaat dat het een te algemeen en te abstract verhaal wordt. Ofwel ze blijven heel erg zitten in de instrumentele hoek, zijn vooral bezig met kengetallen, maar blijven te veel hangen in de analyse. In dat tweede geval kunnen ze de analyse moeilijk omzetten naar beleidsplannen of andere HR-acties. De kunst is om het een combinatie te laten zijn van beide.”

Betrek alle stakeholders

Als je echt serieus met Strategische Personeelsplanning aan de slag wilt gaan, is het voortraject ontzettend belangrijk, zegt Huisman. In de eerste plaats moet je ervoor zorgen dat het traject wordt gedragen door de directie, vindt ze: 'Als dat niet het geval is komt het niet goed van de grond. Je moet ook altijd de vraag stellen: "Wie is officieel de opdrachtgever?". Vervolgens moet je zorgen dat alle stakeholders goed begrijpen wat Strategische Personeelsplanning inhoudt. Je kunt daar bijvoorbeeld kickoff-sessies voor gebruiken. In die voorbereidingsfase moet je ook in kaart brengen wat er al allemaal gedaan wordt zonder dat het onder Strategische Personeelsplanning wordt geschaard. Denk bijvoorbeeld aan people reviews, waarin het potentieel van de mensen in de organisatie in kaart wordt gebracht. Veel organisaties doen dat al. Ook moet je voordat je start een heldere projectstructuur ontwikkelen: wie gaat wat doen, hoe gaan we het organiseren – bijvoorbeeld met een stuurgroep en een werkgroep – en wat is het uiteindelijke resultaat.'

Analytics zijn goed, maar verheerlijk het niet

Met het oog op op de toekomst van HR ziet Huisman een ontwikkeling in de richting van meer wetenschappelijke invloeden. 'Ik zie daar wel risico’s, want HR is er ook om een goed gesprek te voeren en de uitkomst daarvan is niet altijd meetbaar. HR Analytics is goed, maar we moeten het niet verheerlijken. Vroeger was de personeelsmanager ook iemand waar de mensen langskwamen om hun hart te luchten. In deze turbulente tijden moet het gewoon voeren van een goed gesprek blijven bestaan. Ik zie het risico dat de nadruk te veel komt te liggen op de harde kant en niet op de zachte kant.

Als je met Strategische Personeelsplanning wilt zorgen dat je bezetting in de toekomst op peil is, gaat het wat mij betreft niet alleen om de harde kant, maar ook om de zachte kant. Het is bijvoorbeeld echt belangrijk om werkgeluk als onderdeel te zien van Strategische Personeelsplanning, en niet als iets apart. Strategische Personeelsplanning gaat ook over geluk, bevlogenheid en passie.'

Whitepaper AFAS

Dit artikel werd eerder op Inspireert Beter Ondernemen gepubliceerd. 

Beeld: Pixabay

 

Waardeer dit blogbericht:
0

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32