30
apr

Interplacement als alternatief op ontslag

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2490
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Het bedrijf VDL Weweler, fabrikant van veersystemen voor trailers, trucks en bussen, moest als één van de eerste bedrijven in de crisis van 2008 arbeidstijdverkorting aanvragen. De omzet van VDL Weweler was, door de dramatische productieterugval van opleggers en vrachtwagens, binnen één jaar – en feitelijk binnen een aantal weken – met bijna driekwart gezakt. Toch is er niemand ontslagen. Terwijl het in de media steeds vaker over ontslagrecht en de versoepeling daarvan gaat, wordt er te weinig naar werkbare alternatieven gekeken. Een alternatief waar HR een grote rol in kan spelen. Een alternatief waar VDL Weweler naar greep.

Ontslagregelingen kennen – ook in de meest versoepelde vorm – een groot aantal nadelen: het ontslaan zelf kost hoe dan ook veel geld. Outplacementtrajecten aanbieden en ontslagvergoedingen uitkeren, terwijl het economisch al zwaar weer is, is een kostbare aangelegenheid. Daarnaast is ontslag emotioneel zwaar voor alle betrokkenen, het is een blijvend verlies van kennis, ervaring en vakmanschap, het geeft potentiële imagoschade (denk aan investeerders, klanten, opdrachtgevers) en het veroorzaakt grote en langdurige onrust in het bedrijf. Grootste nadeel is dat een bedrijf zijn mensen definitief kwijt is, ook als de markt weer gaat aantrekken.

Trekt die markt na onbepaalde tijd weer aan, dan dient HR van scratch af aan opnieuw personeel te werven, te selecteren en op te leiden. Als bij Monopoly: Ga langs start en ontvang geen 200 gulden. Dat gevoel. HR zal tijd moeten investeren in hernieuwde functieprofielen, recruitment, opleiding en training. Het bedrijf is opnieuw veel tijd en geld kwijt, voordat het nieuw aangetrokken personeel is ingewerkt en – hopelijk -blijkt te passen in de bedrijfscultuur.

VDL Weweler heeft er voor gekozen om zijn personeel tijdelijk te gaan verhuren aan aanpalende bedrijven en branches waar de crisis op dat moment nog niet zo hard was toegeslagen. Zo is veel personeel tijdelijk ondergebracht bij onder meer fietsfabrikant Sparta. Gevolg? De directie hoefde niemand te ontslaan, de medewerkers bleven zinvol werk doen en er bleven inkomsten tegenover de loonkosten staan. Daarnaast was er ook een aantal onvoorziene positieve effecten:

  1. zodra de markt aantrok, keerden de werknemers (direct weer inzetbaar!) vitaler in het eigen bedrijf terug;
  2. door de externe werkervaring hadden veel medewerkers ideeën opgedaan uit andere bedrijven;
  3. zij waren beter in staat mee te denken hoe ze hun werk wilden inrichten;
  4. zagen dat ze het goed getroffen hadden en;
  5. waren loyaler dan ooit naar het eigen bedrijf, want dat had hen niet ontslaan.

De directie die nu soms geen andere uitweg ziet dan ontslag aan te vragen, staat een vitaal, ander (HR-)instrument ter beschikking. In plaats van de noodgreep outplacement, is er de deugd van interplacement. Goedkoper, creatiever, vitaler en duurzamer dan het zwaktebod dat ontslag heet.

Waardeer dit blogbericht:

Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog en directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions. Hij houdt zich onder meer bezig met storytelling in organisaties. Altijd al een boek willen schrijven? Voor professionals die niet de tijd of de capaciteit hebben, schrijft Guido van de Wiel als ghostwriter 'managementboeken op maat'.

Guido is coach bij de business schools Rotterdam School of Management en Tias. Daarnaast is hij verbonden aan Verdraaide Organisaties en de Veranderbrigade. Eind 2015 is hij uitgeroepen tot 'Trendwatcher of the Year 15-16'.

Guido heeft voor HRcommunity verschillende interviews afgenomen met visionairs op het gebied van nieuw leiderschap en sociale innovatie. Deze interviews zijn gebundeld in het boek Innoveerkracht.