01
sept

Hoe verhoog je de effectiviteit en ROI van het leerbeleid in jouw organisatie?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5844
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe verhoog je de effectiviteit en ROI van het leerbeleid in jouw organisatie?

Daan Buijs start vanuit HRcommunity een onderzoek naar leren en innoveren op de werkvloer. Community based, samen met jou dus. Om jouw organisatie te verbeteren en de community als geheel. Dit is de eerste van een serie van drie artikelen, waarin de inhoud van het onderzoek naar voren komt. Interesse? Lees dan verder...

We groeien in Nederland naar een steeds meer volwassen arbeidsrelatie toe (Nauta, 2012). Organisaties hebben behoefte aan een meer wederzijds afhankelijke relatie met hun werknemers. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarmee nog nooit zo’n belangrijk thema geweest. De tijd dat je langere tijd in een functie kon blijven zitten en verzorgd werd door het bedrijf, zonder substantiële ontwikkeling door te maken, is voorbij. Maar ook organisaties kunnen niet meer stil blijven zitten. De markt is zo turbulent geworden, dat het noodzaak is om je wendbaarheid te vergroten. De vragen waar organisaties mee geconfronteerd worden, vragen steeds vaker om een nieuwe aanpak en nieuwe oplossingen. Het vermogen tot leren en innoveren, oftewel kennisproductiviteit (Drucker 1993; Kessels, 2001) speelt zowel voor medewerkers als organisaties hierin een sleutelrol.

Kennisproductiviteit

Daarmee is de kennis of de innovatie niet leidend, maar het vermogen om die nieuwe kennis, of innovatie zelf te ontwikkelen. Kennisproductiviteit is het vermogen om te leren leren. Een voorbeeld maakt de noodzaak tot kennisproductiviteit het beste zichtbaar.  Neem nu een bakker. Vroeger leerde je brood bakken en bakte je elke dag je broden. Maar die tijd is n u voorbij. De consument vraagt wat anders. Dus bakt de bakker de broden half af in de bakkerij en pas in de winkel vlak voor de verkoop worden ze vers afgebakken, zodat de klant ze nog warm mee kan nemen naar huis. Consumenten vragen om nieuwe producten zonder suiker,  zonder gluten of met spelt en ga zo maar door. Het vraagt om een continu proces van het verbeteren en vernieuwen van recepten om aangesloten te blijven op de vraag van klanten. En bakkers zijn niet de enige. In elke branche zie je dat organisaties gedwongen worden om nieuwe producten en diensten te ontwikkelen en hun flexibiliteit te vergroten. Onder meer door de veranderende vraag van klanten, de urgentie rond het milieuvraagstuk en het energievraagstuk.

Hoe kom je tot kennisproductiviteit?

Joseph Kessels ontwikkelde, naar aanleiding van de gevoelde noodzaak om tot kennisproductiviteit te komen zijn theorie over het Corporate Curricumum (Kessels 2012). Hierin wordt heel zichtbaar dat je kennis niet kan managen. Het is veel meer afhankelijk van de intrinsieke motivatie van de persoon in kwestie. Daarnaast is het werken aan kennis vernieuwing voorbestemd voor een paar academici. Als de organisatie echt wendbaar wil worden, is het noodzaak om alle medewerkers ook te zien als kenniswerkers. Als laatste zie je dat leren en werken niet te scheiden zijn. "Al doende leert men" zegt het spreekwoord. Het gaat er dus niet om medewerkers maar naar opleidingen en trainingen te sturen, maar om binnen de organisatie te zorgen voor een omgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen en leren. Vanuit die visie ontwikkelde Kessels een aantal leerfuncties die kennisproductiviteit bevorderen: 

  1. Het verwerven van materiedeskundigheid en vakkennis die direct verband houden met de kerncompetenties van de organisatie.
  2. Het leren oplossen van problemen met behulp van die verworven vakkennis.
  3. Het ontwikkelen van reflectieve vaardigheden en metacognities die helpen bij het vinden van wegen om nieuwe kennis op het spoor te komen, deze te ver- werven en toepasbaar te maken: het leren te leren en het toepassen van kennis op de kennisontwikkeling.
  4. Het verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden die toegang ver- schaffen tot het kennisnetwerk van anderen en die het leerklimaat van een werkomgeving veraangenamen.
  5. Het verwerven van vaardigheden voor het reguleren van motivatie, emoties, drijfveren, passie en affecties rond het leren.
  6. Het bevorderen van rust en stabiliteit, zodat verdieping, cohesie, synergie en integratie mogelijk zijn.
  7. Het veroorzaken van creatieve onrust die aanzet tot radicale innovatie.

Contrast met de praktijk

Deze leerfuncties binnen een organisatie zullen voor lang niet iedereen nieuw zijn, maar kijk eens dagelijks om je heen.  In hoeverre leef je ernaar in je werk? In hoeverre doen je collega's dat? Voor veel organisaties ligt hier een groot vraagstuk. Dit is een van de aandachtgebieden van het onderzoek. Vaak is de kwaliteit wel aanwezig, maar komt onvoldoende uit de verf. In het onderzoek willen we zoveel mogelijk aansluiten bij dat wat binnen de organisatie al aanwezig is, zodat je dat kunt versterken.

Mogelijke oorzaken van vast lopen

Over de mogelijke oorzaken waarom organisaties vast lopen en hoe je dat met onderzoek kunt aanpakken verschijnt volgende week een artikel.

Mee doen?

Heb je interesse om deel te nemen aan dit onderzoek? Laat het ons dan weten via deze link

Download de leaflet!

Waardeer dit blogbericht:
0

In een combinatie van werk, kinderen en vele passies is Daan continu bezig met de vraag: Wat bevordert duurzame ontwikkeling? Binnen Kernvraag helpt hij organisaties om hun innovatieve vermogen te vergroten. Sleutelwoorden hierbij zijn: eigen verantwoordelijkheid, aansluiten bij persoonlijke drijfveren en in dialoog. Daan houdt van diepgaande transformatie begeleiden. Dat doet hij op persoonlijk vlak in diverse opleidingen. Binnen ICM stond hij aan de basis van de psychologie opleidingen. Samen met Censor heeft hij de opleiding tot Censor change agent ontwikkeld. Binnen organisaties doet hij dat het liefst via onderzoek. Als sociaal psycholoog heeft hij een grote theoretische kennis, die hij combineert met een hele pragmatische aanpak.


linkedin hover 32 twitter hover 32