17
apr

High potential of wandelende woekerpolis?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2206
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Veel producten zijn aan de bron nog niet bruikbaar. Met ruwe olie begin je niet veel, mergel is niet de ideale bouwsteen en cacaobonen zijn, vers van de boom, niet te eten. Vaak moet je een hulpbron (een resource) eerst nog raffineren, bewerken, fermenteren of combineren. Zo ontstaan producten die een veel grotere waarde vertegenwoordigen, respectievelijk benzine, cement, chocola of bier.

Het is daarom terecht dat de term Human Resources is vervangen door Human Capital Management. Bij kapitaal kunnen we ons iets voorstellen. Het is, in de vorm van geld of goud, tastbaar. Het is een bedrag op een bankafschrift. Het is niet alleen een eindproduct, want door te beleggen of te investeren kan kapitaal groeien. Maar het is ook kwetsbaar: je kunt het verliezen tijdens een krach, door inflatie, door het faillissement van een toch niet betrouwbare bank – of door een echtscheiding.

Medewerkers zijn veel meer kapitaal dan hulpbron. Je kunt er direct profijt van hebben, het kan een onderneming vooruit stuwen – maar je moet er wel wat voor doen. Ze moeten gemotiveerd en kundig blijven, bijvoorbeeld door aandacht, promotie, leuke collega's, afwisseling, bedrijfsuitjes, cursussen, salarisverhoging of een leaseauto-met-lage-bijtelling. En ja, dan bestaat de kans dat ze sneller 'in waarde stijgen' dan wanneer je ze minder koestert – waarbij resultaten uit het verleden geen enkele garantie geven!

En daarbij: hoe bepaal je wie wanneer wat krijgt. Bent u er zeker van dat het toekennen van een salarisverhoging écht gebaseerd is op harde KPI's? Of is het toch vaak de medewerker die het best voor zichzelf weet op te komen, die een MBA krijgt? Laten we niet vergeten: als de uitgaven aan al deze secundaire arbeidsvoorwaarden groter worden dan het rendement van de medewerkers, dan worden uw collega's wandelende woekerpolissen.
Aan de andere kant van het spectrum staat niets doen – in de financiële wereld verlies je het dan per definitie van de inflatie. Geef je geen incentives of sla je de salarisverhoging een paar keer over, dan kan dat leiden tot het vertrek van een medewerker. En of dat nu gewenst is of niet: er moet (liefst ruim van te voren) nagedacht worden over de continuïteit. Is er een opvolger? Is de functie eigenlijk nog wel relevant?

De vergelijking met financiële producten en beurskoersen is aardig, maar kent een groot verschil. Het rendement op aandelen is onvoorspelbaar. Dat van medewerkers is niet alleen in een behoorlijke mate te voorspellen, maar ook te beïnvloeden.

Alles begint bij analyse, bij een tool die de positie van een individuele medewerker inzichtelijk maakt. Een systeem dat een user interface heeft die praktisch en eenvoudig werkt op elk gewenst device – hoe vaak wordt immers niet aan de keukentafel besloten wie van de ouders vrij neemt als de kinderen een week later een vrije dag blijken te hebben? Meteen indienen, dat digitale vrijedagen verzoek!

Voorspellende analyse


Minstens zo belangrijk is het, dat een HCM-systeem kan aangeven welke werknemers de organisatie dreigen te verlaten. Predictive analytics, noemen we dat. Zijn er medewerkers met een belangrijke positie, die al langer geen salarisverhoging kregen? En waarom kregen ze die niet? Volgt die High Potential nog steeds het uitgestippelde pad? En hoe verhoudt zijn huidige salaris zich tot het benchmark salaris in de markt? Informatie waar het management over kan praten, informatie die er wellicht toe leidt dat aspecten in het beleid veranderd worden.

Een degelijk HCM-systeem doet meer. Het toont in één oogopslag de man/vrouw verhouding in een bedrijf. Het percentage van medewerkers dat een handicap heeft. Collega's die als freelancer zó veel uren aanwezig zijn, dat wettelijk gezien sprake kan zijn van een vaste arbeidsrelatie. Zo ontstaat een beeld van mogelijke risico's.

De kracht van een digitaal systeem is echter vooral, dat het uitgaat van feiten. Slechts feiten leiden tot inzicht. Natuurlijk koppelt een manager dat vervolgens aan ervaring, gevoel en intuïtie. Dat is een andere situatie dan tot voor kort. Al te vaak werden oordelen op het gebied van HR gebaseerd op 'gut feeling'. CV's werden nauwelijks nagetrokken, om referenties werd vaak niet gevraagd. Goede HCM-systemen constateren feilloos of een cv afwijkingen vertoont met het LinkedIn-profiel van de kandidaat. Dat is wellicht niet direct een reden hem of haar af te wijzen, maar wel om scherpere vragen te stellen tijdens een sollicitatiegesprek.
Investeer in de mensen die het bedrijf verder helpen. Selecteer het talent dat past binnen het profiel van de organisatie.

Het maximaal benutten van de kracht van (mogelijke) medewerkers is een te belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering om het niet professioneel, met innovatieve software-oplossingen te ondersteunen. Juist omdát de medewerkers van een organisatie kapitaal vertegenwoordigen. In de ruimste zin van het woord.

Waardeer dit blogbericht:
0

Henry Barenholz is Senior Director, Applications Leader Benelux bij Oracle. Hij is in deze hoedanigheid continu bezig met het vraagstuk hoe HCM-technologie de verschillende HR-processen binnen bedrijven en publieke instellingen kan ondersteunen. Daarbij gelooft Henry erin dat het inzetten van HCM-oplossingen, waaronder bijvoorbeeld Talent management en ingebouwde analytische oplossingen tot betere inzichten en daardoor tot grotere efficiëntie, kostenbesparingen en minder risico’s leiden. Op HRzone schrijft hij daarom regelmatig over de inzet van technologie bij HR-management waarbij de mens centraal staat.

Reacties