Drie hr modellen om af te schaffen

Er zijn veel hr-modellen die hun nut bewezen hebben in de afgelopen jaren, maar het is nu tijd om van een paar afscheid te nemen. Ik begin alvast met de drie belangrijkste.

 

1. De piramide als een metafoor voor organisaties

 

Als je mensen vraagt om een organisatie te tekenen, schetsen ze negen van de tien keer een piramide of een afgeleide van de piramide. De meeste organogrammen zien er van een afstandje uit als piramiden. Zullen we de piramide afschaffen? Andere basisvormen zijn veel beter bruikbaar. Bovendien is het de vraag of het nodig is om een organisatie statisch te tekenen.

2. De Deming-cyclus die bijna nooit een cyclus is

 

Niets mis met de Deming-cyclus. Het probleem is dat het vaak niet gebruikt wordt op deze cirkelvormige manier. De cirkel wordt een lijn, met drie elementen: Plan, doe, check en dan verder met doe, check, doe, check en ga zo maar door. Het bijstellen van plannen wordt als negatief ervaren.
Een ander probleem is dat er teveel tijd wordt besteed aan het plannen en het controleren en niet voldoende tijd aan het daadwerkelijk doen.

3. Dave Ulrichs hr model

 

Dave Ulrich presenteerde ooit een hr-model aan de wereld. Dit model werd omarmd door de hr-gemeenschap. Ulrich stelde dat voor een goed hr-team vier rollen nodig zijn: administratief deskundigen, employee champions, change agents en strategische partners. De hr-leiders van de wereld kregen slechts een beperkt deel van de boodschap mee: Hr heeft een strategische partner nodig. De andere noodzakelijke rollen werden vaak verwaarloosd en in veel organisaties is het resultaat rommelig: geen van de rollen die Ulrich beschreef, wordt uitgevoerd op wereldniveau.

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post Three (HR) models to get rid of, op 7 juni 2014 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Eline Timmermans