25
mrt

De Toekomst van HR deel 9 - Versnellen en Vertragen

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2329
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De mogelijkheid om op het juiste moment te versnellen en vertragen is erg belangrijk in HR. Er heerst de tendens om altijd hard te gaan, maar dit is niet erg effectief. Tegelijkertijd zijn sommige processen erg traag en HR zou hier moeten zorgen voor wat versnelling. Enkele voorbeelden.

Waar moeten we vertragen?

Conversaties
Neem de tijd om nuttige conversaties te voeren. Waarom is een uur het tijdsbestek geworden waarin ieder gesprek plaats moet vinden? Neem twee uur, neem een halve dag of zelfs een hele dag. Het kantoor is daarnaast ook geen stimulerende omgeving voor een goed gesprek. Ga naar buiten, ga een stukje wandelen of ga in het park zitten.

Beslissingen over benoemingen
Het benoemen van nieuwe mensen op sleutelposities is de meest cruciale (en effectieve, als het op de juiste manier gedaan wordt) HR interventie. Heb geen haast, maar neem de tijd. Overweeg meerdere kandidaten, waaronder ook enkele 'vreemde' kandidaten. Interview serieuze kanshebbers twee keer en neem de tijd om hun ambities en ideeën te bespreken.

De eerste fase van projecten
We vallen vaak in dezelfde valkuilen. Omdat een project superbelangrijk is en de hoogste prioriteit heeft, haasten we ons als een gek het project in. We weten dat als we voor de eerste fasen wat meer tijd nemen, we deze tijd makkelijk terugwinnen in vervolgfases. Maar dit doen we niet. Neem de tijd om de omvang van het project te beoordelen. Neem de tijd voor risicoanalyse. Neem de tijd om bezwaren te behandelen. Neem de tijd voor een degelijk communicatieplan.

Reflecties
Er is meer tijd nodig voor reflecteren. Zowel individueel (ook wel 'denken' genoemd) als in een groep. Als de druk toeneemt, sneuvelt de tijd voor reflectie als eerste. De bedoelingen zijn goed, maar meestal moeten we ons aan het einde van een meeting of workshop haasten en is er geen tijd meer voor reflectie.

Lunch, pauze & diners 
De informele ontmoetingen en gesprekken tijdens pauzes, lunch, diners en borrels zijn erg belangrijk. Omdat we pauze nodig hebben. Omdat netwerken het beste werkt als er wat minder structuur is. Omdat goede dingen uit onverwachte hoeken komen.

Waar moeten we versnellen?

Performance management
Een cyclus van een jaar is tegenwoordig veel te langzaam voor het performance management proces. Performance management zou van eens per jaar naar bijna real time moeten gaan. Hierdoor krijg je frequente relevante feedback en regelmatige aanpassing van doelen.

Carrière ontwikkeling
Ervaring wordt overgewaardeerd. Jonge, talentvolle mensen zouden veel sneller nieuwe, uitdagende opdrachten moeten krijgen.

Omgang met non-performance
Het omgaan met non-performance is eigenlijk altijd te langzaam. We hebben meer observaties nodig. We geven nog een kans. We zijn niet honderd procent zeker. We zijn bang voor een moeilijk gesprek. Een belangrijke rol van HR is om sneller om te kunnen gaan met non-performance.

Het recruitment proces
Ja, laten we meer tijd nemen voor het benoemingsproces, maar laten we tegelijkertijd het recruitment proces versnellen. Het duurt vaak veel te lang voordat de eerste gesprekken met kandidaten plaatsvinden. En dan moeten ze wachten tot de leidinggevenden het met elkaar eens zijn en weer ruimte hebben in hun agenda, voordat ze uitgenodigd worden voor de tweede ronde.

De meeste meetings
Vaak duren meetings veel te lang. Veel bijeenkomsten kunnen gereduceerd worden tot nul minuten, omdat ze helemaal niet nodig zijn. Sommige meetings kunnen makkelijk vervangen worden door enkele mails of door een gesprek op Google+. Andere meetings kunnen veel korter, als we het van tevoren eens zijn over de doelen van de bijeenkomst.

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 9: 'Moving fast and slow' , op 12 januari 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Beleid Cultuur HRD

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties