11
mrt

De Toekomst van HR deel 8 - De helden van het HR Service Centre

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2199
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Tijdens mijn carrière was ik een paar jaar parttime personeelsmanager. Er was een dochteronderneming met ongeveer 200 werknemers die er nog geen had. Laten we de baas hiervan Joop Fluit noemen. Hij had geen personeelsmanager nodig, zei hij. Alles wat hij nodig had, werd gedaan door zijn secretaresse en hij was blij met de manier waarop alles liep...

Aangezien hij zich aan de bevelen van het hoofdkantoor moest houden, kon ik een dag per week langs komen. En dan alleen om met hem te praten. Dit was een goede start. Ik dronk vele kopjes koffie met Joop en na een paar weken liet hij mij ook met andere mensen in de organisatie praten. Na twee jaar was mijn bijnaam "Meneer Nee", omdat ik (blijkbaar) altijd "Nee" zei als iemand vroeg of ik een paar minuten de tijd had. Wat kon je doen in een dag per week, waarvan minstens 50% gevuld was met luisteren naar Joop's wereldbeeld, en dan specifiek zijn visie op de idioten van het hoofdkantoor.

In veel organisaties is er in eerste instantie geen HR afdeling. De oprichter doet alles, inclusief HR. Als de organisatie groeit, neemt de secretaresse of administrateur enkele HR taken op zich. Bij 200-300 mensen wordt het tijd voor de eerste HR professional om het bedrijf binnen te stappen (of de secretaresse/administrateur wordt benoemd tot deze positie). In veel traditionele organisaties van 1000+ mensen vind je tegenwoordig een voltallige HR afdeling. Een HR directeur. Een groep HR adviseurs (generalisten) die vaak "HR Business Partners" genoemd worden. Een recruitment team. Een training & development groep. Een compensation & benefits specialist. En HR administratie, met of zonder salarisadministratie.
De HR organisatie verandert snel. Hoe ziet een typische HR organisatie er uit in groter bedrijf? Wat zijn de belangrijkste bouwstenen?

  • Aan de basis ligt het HR portal. Als medewerkers of managers een probleem hebben, gaan ze naar het HR portal. Workflows zijn ontworpen voor de meeste HR processen en de portal leidt de cliënt door het proces. Veel terugkerende processen (zoals performance management) worden geleidt door het HR systeem. De HR portal geeft daarnaast toegang tot online personal development tools en carrière mogelijkheden.
  • Als de HR portal niet kan helpen, wordt de medewerker of manager naar het HR service center verwezen. Online, via Twitter of via de telefoon kan het HR service centre helpen bij complexere, unieke problemen. Het HR service center is 24/7 bereikbaar. De belangrijkste mensen in HR zijn de mensen in deze service centers. Een carrière in HR zonder een paar jaar ervaring in een service center is onmogelijk.
  • Naast het service center zijn er enkele specialistische teams. Een recruitment team, een learning & development team, een compensation en benefits specialist en een team van HR analisten.
  • Bovenop de hiervoor genoemde functies, kunnen er een of meerdere HR generalisten zijn. Zij kunnen een goede HR strategie bedenken die in lijn is met de bedrijfsstrategie. Zij kunnen de CEO en de top coachen. Zij faciliteren communicatie tussen leiders en zij focussen op het detecteren en ontwikkelen van talent.

De eerste drie bouwstenen kunnen (gedeeltelijk) uitbesteed worden. Daarnaast hoeft de HR generalist niet perse in-house te zijn. De CEO zou dit ook zelf kunnen doen en anders kan een externe consultant deze rol op zich nemen.

Het landschap van HR verandert snel. De HR mensen aan de voorkant, in de service centers zijn het belangrijkst. Verschillende vaardigheden zijn hier nodig. HR kan leren van de horeca en van call centers. Specialistische diensten zullen altijd nodig blijven, ondanks dat veel werkzaamheden in een razend tempo veranderen (kijk bijvoorbeeld naar het effect dat LinkedIn heeft op recruitment). Een groep die het moeilijk zal krijgen om te overleven is die van de HR adviseurs. De mensen in het midden die geen goede HR generalisten zijn, maar ook geen HR specialisten van hoog niveau. Ze kunnen nuttig zijn in HR service centers, maar het profiel van de meeste HR adviseurs is niet geschikt voor een dergelijke functie, welke een hoog serviceniveau vereist.

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 8: 'What, if anything, did we learn?', op 8 december 2012 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties