19
dec

De toekomst van HR deel 5 - 13 rollen voor HR in 2014

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3818
  • 2 reacties
  • Afdrukken

Met deze serie blog posts zal ik proberen de discussie over de toekomst van HR aan te wakkeren. Persoonlijk heb ik enigszins moeite om een duidelijke toekomst te zien. In dit vijfde deel van de serie enkele rollen die HR in organisaties kan innemen.

1. 'De verbinder'

In de organisaties van dit moment draait het allemaal om verbindingen. HR moet zich focussen op het maken en versterken van deze verbindingen. Tussen landen. Tussen functionele gebieden. Tussen jong en oud. Tussen Baby Boomers en Gen Y. Tussen oud en nieuw. Tussen early-adopters en volgers. Tussen liefhebbers van verandering en liefhebbers van stabiliteit. Tussen inner-circle en outer-circle. Tussen leiders en volgers. Tussen het hoofdkantoor en de mensen aan het front.

2. 'De producent'

Modern HR kan veel leren van televisieproducenten. Neem bijvoorbeeld "De Wereld Draait Door. Het format is sterk en niet echt flexibel. Binnen dit format wordt iedere dag een aflevering geproduceerd. Sommige dagen zijn fantastisch, sommige dagen zijn saai, maar gemiddeld zijn ze van hoge kwaliteit. De snelheid waarmee de afleveringen geproduceerd worden is het belangrijkst. Als er 's ochtends iets belangrijks gebeurd, moet het 's avonds te zien zijn in de show. De producties van HR duren vaak te lang. Met veel moeite lukt het ons om één of twee producties per jaar af te krijgen. Laten we dit versnellen en daarmee de mogelijkheid creëren om high-impact producties binnen een week te kunnen produceren. Of zelfs, indien nodig, binnen een dag.

3. 'De Go-with-the-flower'

Vaak is controle slechts een illusie. Organisaties willen te veel controle over dingen waar ze helemaal geen controle over hebben. Er worden maanden gespendeerd aan het bouwen van een Social Media beleid, terwijl medewerkers zich een ongeluk tweeten en kletsen op Twitter, Facebook, Pinterest en waar dan ook. HR kan de rol spelen van een go-with-the-flower. Doe niets en kijk gewoon wat er gebeurd. Een beetje chaos kan heel constructief zijn.

4. 'De versneller'

Snelheid is uiterst belangrijk en HR kan helpen om processen en besluitvorming te versnellen. In de meeste bedrijven ligt het tempo te laag. Een jaar is nog steeds de basis waarop gepland wordt. HR kan veel doen om de snelheid te verhogen. Snelle personen aannemen. Langzame bureaucratische processen herontwerpen of loslaten. Stoppen met one-size-fits-all. Beginnen met 'Just-in-time' en stoppen met 'Just-in-case'.

5. 'De ontwerper'

Kunnen organisaties mooi zijn? Kunnen organisaties een leuke plek zijn waar je graag bent? HR kan een actievere rol spelen in het ontwerpen van de werkomgeving. Functioneel en efficiënt: ja, maar laten we als HR hier het element van mensen aan toevoegen. Ook hier is er geen sprake van one-size-fits-all. "Al onze medewerkers zijn mobiel" las ik afgelopen week in een brochure. Dit is niet waar. Sommige mensen houden er van om elke dag in hetzelfde kantoor te werken van 8 tot 5. Andere mensen zijn het creatiefst als ze thuis werken, waar ze ongestoord kunnen denken. Laten we er voor zorgen dat wat we ook ontwerpen de behoeften van verschillende groepen kan vervullen.

6. 'De denker'

Denken wordt ondergewaardeerd. HR kan denken aanmoedigen en zelf ook het een en ander bedenken. De huidige werkwijze, met een focus op teamwork en 'samen kunnen we het maken', heeft introversie verdacht gemaakt. Wat doet zij daar in haar eentje? Laten we uitzoeken hoe we denken én goed teamwork kunnen aanmoedigen.

7. 'De verzoener'

Kunnen verzoenen is een belangrijke eigenschap die slechts weinig leiders bezitten. Eén dimensionaal denken is de norm. Hoe kunnen we 'global' worden? (in plaats van hoe kunnen we 'global' EN 'local' worden?). Hoe kunnen we teamwork verbeteren? (in plaats van hoe kunnen we teamwork EN individualisme verbeteren?) Hoe kunnen we sneller worden? (en niet hoe kunnen we sneller EN langzamer worden?) HR kan de rol spelen van de verzoener. In bijeenkomsten, in trainingen en in team sessies.

8. 'De non-conformist'

Een rol die voor zichzelf spreekt. Naar mijn idee hebben we meer non-conformisten nodig, vooral in HR.

9. 'De ambiguitist'

Met ambiguïteit om kunnen gaan is ook een belangrijke eigenschap van leiders van ieder niveau in de organisatie. We houden niet van ambiguïteit en we doen het liefst alsof het niet bestaat. HR zou moeten stoppen met dit spelletje. Ambiguïteit zal alleen maar toenemen en HR kan het voorbeeld geven om hier mee om te gaan.

10. 'De luilak'

Een tijdje geleden was er een interessant artikel met de titel "What happened to down time; the extinction of deep thinking & sacred space". Ruimte voor niets doen is nodig. HR kan hierin het voorbeeld geven. Plan bijeenkomsten niet direct achter elkaar en stop met het veroordelen van mensen die zichzelf wat ruimte gunnen.

11. 'De curator'

Een nieuwe rol voor HR is die van curator. Van belangrijke capaciteiten en top talent in de organisatie. Van verbinders en de mensen die een verschil kunnen maken. Curators van kennis in mensen en organisaties.

12. 'De data-miner'

Het traditionele data-mining is niet een van de kernactiviteiten van HR. Dit zou het wel moeten zijn en moderne technologie kan hierbij helpen. HR kan zijn sensoren over de hele organisatie verspreiden. Wat gebeurd er met de betrokkenheid van mensen op kritieke projecten? Welke capaciteiten verdwijnen langzaam uit de organisatie?

13. 'De onderzoeker'

We kunnen een hoop leren van experimenten. HR kan deze experimenten leiden. Streef er niet naar om een globaal, allesomvattende proces, manier van werken of systeem te ontwerpen die klaar is voor de toekomst. De tijd tikt, maar er gebeurt helemaal niets. Begin met experimenteren in de delen van de organisatie die van iets nieuws houden. Implementeer, leer, pas aan en start een nieuw experiment.

Dit waren slechts 13 rollen waarvan ik je aanraad om ze te proberen. Ik weet zeker dat er meer zijn en ik zou graag die van jou horen!

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 5: '13 Roles for HR in 2013', op 15 december 2012 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak. Lees hier ook deel 1, 2, 3 en 4 van deze artikelenreeks.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties